雇员是指企业（单位）中各种用工形式的人士，包含固定工、合同工，临时雇佣、雇用、借用的人士，以及代训工和实习生。
">编辑]现代企业雇员的特点
现代企业的雇员根以往比较有很大的不同，他们的素质相对比较较高，知识性强。具有一下特点：
1、创造性强。他们首要依靠自己对新知识的探索和领悟，进而造成对新事物创造的欲望，助推生产的成长、技术的更新，产品的换代，进而使知识资本升值。
2、独立性强。受于知识型雇员掌握企业生产发展所务必的知识，具有某种特殊技能，所以他们更愿意在一个独立的工作环境中工作，不愿意接受其余事物或人士的牵制。
3、成就欲强。他们不仅想得到适当的物质报酬，更想得到社会的尊重、上级的器重、个人的声望。
4、自我完善欲望强。知识型雇员对知识持续学习、更新，对新技术持续探索追求，以期促进自我完善的意识和自觉性。
5、流动意向强。
">编辑]雇员分类四象限原理
公司有四类雇员：第一种是只能更改自己，不能更改公司的雇员；第二种是既能更改自己，又能改公司的雇员；第三种是既不能更改自己，又不能更改公司的雇员；第四种是既不能更改自己，但能更改公司的雇员。我戏称之为雇员分类范氏原理，见下图：
第一类雇员，只能更改自己，不能更改公司。这类雇员有能力为公司创造价值与业绩，但有机会不认可公司的文化与期望；能够自我持续成长，但不能动员公司成长；能够自我管理，但不能管理他人。如此的雇员是精明的雇员，是某个职位上的骨干，但不是公司的中流砥柱，是应利用的雇员。
第二类雇员，既能更改自己，又能改公司。这类雇员是既认可公司文化与期望，又有能力为公司创造价值与业绩的雇员；既能自我持续成长，又能动员公司成长的雇员；既能自我管理，又能管理公司的雇员。如此的雇员是聪明的雇员，是公司的精英，是公司的中流砥柱，是要重用的雇员。
第三类雇员，既不能更改自己，又不能更改公司。这类雇员知识和技能不足，学习能力或许也不足，不能胜任职位工作，不能在自己的职位上很好的为公司创造价值与业绩。如此的雇员是不胜任的雇员，是需要淘汰的雇员。
第四类雇员，不能更改自己，但能更改公司。这类雇员能力不足，但身居高点，大多为公司中层，有机会是公司创业初期的元老，或公司老总任人为亲，安插进来的亲信。如此的雇员或许曾为公司力下汗马功劳，也或许对公司非常忠诚，但受于其学习能力不足，不能自我成长，当下已经不能为公司再更好的创造价值与业绩，不能再更好的做好管理。如此的雇员是损坏型的雇员，是需要采取一定方法让其出局的雇员。
">编辑]现代企业雇员的激励策略
他们有清晰的奋斗目标，对现代企业的雇员如何去激励他们，我觉得应当采取如下的激励策略：
1.精神物质相结合。知识型人才需要精神和物质的混合激励原因。对于企业来看，将两者有机的结合就更为重要。假使仅靠物质方面的激励，企业迅速就会失去吸引力。所以企业就要注意到知识型雇员的特点，既要有物质的方面的激励，也要予以他们适当的精神激励。企业可以供应一份与工作成绩和生产率相挂钩的报偿体系，把雇员的贡献收益与企业的成长前景紧紧捆绑在一起，当前很多公司所试图的购股权、知识参与分配等方法，就可以作为公司的范例。提升他们的薪金待遇，比其余的雇员要高，使其不仅体会到工作的回报，同期使他们感觉到自己在企业中承受重视。物质利益固然是发挥积极性的基本原因，但精神需求也是一种重大的助推力，是较物质需求更高层次的需求，可以持久地起作用。所以，在提升知识型雇员的综合待遇时，要侧重他们工作方面的满足感，包含工作的考验性和趣味性，允许创造性和达到个人满足等内容。
2.长期短时间相结合。企业在发挥雇员的积极性的同期还要注意他们的长期性培养，不要只顾眼前利益而忽略了他们的长远发展。在知识经济模式中，知识型雇员对知识持续学习、更新，对新技术持续探索追求，以期促进自我完善的意识和自觉性。该种自愿“充电”的活力是自我发展欲望的自我示意和激励的结果。知识型雇员自我发展的欲望的目标决非仅仅满足于对现有职务或现有工作的胜任，其目标是为将来职业发展打下基础创造条件。所以，企业在人士较少的情形下，可以集中精力和资金为知识型雇员策划一套切实可行的职业发展体系。这一职业发展体系的首要内容是雇员职务或职称的晋升机制，另外还包含雇员培训体系，以及用人制度等等。
3、个人组织相结合。营造相互尊重及和谐的工作环境，实施弹性工作制，是企业为知识型雇员所能供应的最好的条件。假使企业中，人士较少，灵活的工作时间不会造成太大的困难。受于知识型雇员许多地从事思维性工作，僵硬的工作规则对他们没有多大的意义，知识型雇员更喜欢工作富裕自主性和考验性，更喜欢自由安排时间，以求在自己状态最好的时机创造最佳的工作成绩。所以，组织中的工作设计应注意顾虑到他们的特点，尽或许为知识型雇员创造一个既安全又舒畅的工作环境，在持续扩大工作规模，丰富工作内容，使工作多样化、完整化的同期，逐渐实施弹性工作制，加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活多变，并建立以团队友谊为重的企业风格和企业文化，使雇员认为工作自身就是一种享受。
4、合理的薪酬制度-薪酬制度扁平化当前西方企业广泛采取薪酬等级的“宽波段化”，又称为薪酬扁平化。将薪资级别降低，由以前的十几、二十几个降低至七、八个，将同一级别的薪资线延长，即扩大同一级别薪酬的程度。处在同一薪酬级别的雇员数量增长，但同一级别的雇员其薪酬数额相差程度变大。一部分下属可以和 主管享受一样的薪资待遇，现在属的技能水平和知识技能胜过主管时，下 属的薪资便有机会胜过主管，“宽波段”的薪酬制度比较灵活，每一位员 工的具体收入可依据当年的业绩弹性处理，有助于雇员创新性的发挥， 激发雇员持续开发自我潜能的积极性。
雇员培训的意义与特点
(一) 培训的意义企业在面对世界化、高质量、高效率的工作系统考验中，培训显得更为重要。培训使雇员的知识、技能与立场显著提升与改观，自此提升企业效益，得到竞争优势。具体体当下下方方面：
1.能提升雇员的职业能力。雇员培训的直接目的就是要发展雇员的职业能力，使其更好地胜任当下的日常工作及将来的工作任务。在能力培训方面，传统上的培训着重一般放在基本技能与高级技能两个层次上，但是将来的工作需要雇员更广博的知识，培训雇员学会知识共享，创造性地运用知识来调整产品或服务的能力。同期，培训使雇员的工作能力提升，为其获得好的工作绩效给予了或许，也为雇员供应许多晋升和较高收入的可能。
2.有助于企业得到竞争优势。面对激烈的国际竞争：一面，企业需要逐渐增多的跨国运营人才，为进军世界市场做好人才培训工作；另一面，雇员培训可提升企业新产品研究开发能力，雇员培训就是要持续培训与开发高素质的人才，以得到竞争优势，这已为民众所认识。特别是人类社会步入以知识经济资源和信息资源为重要依托的新时代，智力资本已形成获取生产力、竞争力和经济成就的核心原因。企业的竞争不再依靠自然资源、廉价的劳活力、精良的机器和雄厚的财力，而首要依靠知识密集型的人力资本。雇员培训是创造智力资本的渠道。智力资本包含基本技能(完成本职工作的技术)、高级技能(如怎样运用科技与其余雇员共享信息、对客户和生产系统了解)以及自我激发创造力。所以，这要求建立一种新的适合将来发展与竞争的培训观念，提升企业雇员的整体素质。
3.有助于改观企业的工作质量。工作质量包含生产过程质量、产品质量与客户服务质量等。毫无疑问，培训使雇员素质、职业能力提升并加强，将直接提升和改观企业工作质量。培训能改进雇员的工作表现，减弱成本；培训可增长雇员的安全操作知识；提升雇员的劳动技能水平；加强雇员的职位意识，增长雇员的责任感，规范生产安全规程；加强安全管理意识，提升管理者的管理水平。所以，企业应增强对雇员敬业精神、安全意识和知识的培训。
4.有助于高效工作绩效系统的构建。在21世纪，科学技术的成长致使雇员技能和工作角色的改变，企业需要对组织结构执行从新设汁(如工作团队的建立)。今天的雇员已不是简单接受工作任务，供应辅助性工作，而是参与提升产品与服务的团队活动。在团队工作系统中，雇员扮演很多管理性质的工作角色。他们不仅具备运用新技术得到提升客户服务与产品质量的信息、与其余雇员共享信息的能力；还具备人际交往技能和处理困难的能力、集体活动能力、沟通协调能力等。特别是培训雇员学习运用互联网、世界网及其余用于交流利收集信息工具的能力，可使企业工作绩效系统高效运作。
5.满足雇员达到自我价值的需要。在现代企业中，雇员的工作目的更重要的是为了“高级”需求——自我价值达到。培训持续教给雇员新的知识与技能，使其能适应或能接受具有考验性的工作与任务，达到自我成长和自我价值，这不仅使雇员在物质上得到满足，而且使雇员得到精神上的成就感。
(二)雇员培训的特性雇员培训的对象是在职人士，其性质属于继续教育的范畴。它具有显著的特质。
1.普遍性。即指雇员培训的网络涉及的面广，不仅决策层管理者需要培训，而且一般雇员也需要受训；雇员培训的内容涉及企业运营活动恐会来需要的知识、技能以及其余困难，而且雇员培训自的方式与方法也具有更大的普遍性。
2.层次性。即指雇员培训网络的深度。也是培训网络现实性的具体表现。不仅企业战略不同，培训的内容及着重不同，而且不同知识水平和不同需要的雇员，所承受的工作任务不同，知识和技能需要也各异。
3.协调性。即指雇员培训网络是一个系统工程。它要求培训的各环节、培训项目应协调，使培训网络运作正常。首先要从企业运营战略出发，确定培训的模式、培训内容、培训对象；其次应适时地依据企业发展的范围、速度和方向，合理确定受训者的总量与结构；最后还要精准地依据雇员的培训人数，合理地设计培训方案、培训的时间、地点等等。
4.实用性。即指雇员的培训投资应造成的一定回报。雇员培训系统要发挥其功能，即培训成果转移或转化成生产力，并能快速促进企业竞争优势的发挥与维持。首先，企业应设计好的培训项目，使雇员所掌握的技术、技能、更新的知识结构能适应新的工作。其次，应让受训者得到实践机会，为受训者供应或其主动抓住机会来应用培训中所学的知识、技能和举动方式。最后，为培训成果转化创造有利的工作环境，构建学习型组织。它是一种具有促进学习能力、适应能力和变革能力的组织。
5.长期性和速成性。即指伴随科学技术的日益发展，民众务必持续接受新的知识，持续学习，任何企业对其雇员的培训会是长期的，也是永恒的。雇员学习的首要目的是为企业工作，所以，培训一般针对性较强，周期短，具有速成的特点。很多培训是随运营的改变而设置的，如为改观经济技术指标急需掌握的知识和技能以及为掌握已决定执行的攻关课题、革新项目急需的知识和技能，为加深企业内部管理急需掌握的管理基本技能等等。
6.实践性。即指培训应依据雇员的生理、心理以及一定工作经验等特点，在教学方法上应注重的实践教学方法。应针对工作事实多采取启发式、讨论式、研究式以及案例式的教学，使雇员培训有效果。