绩效考核指标

什么是绩效考核指标^[1]

绩效考核，就是依照适当的标准，采取科学的方法，对企业雇员的品德、工作绩效、能力和立场执行综合的检查和评定，以确定其工作业绩和潜力的治理方法。人力资源治理的核心是绩效治理，绩效治理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。在陈全明所著的《绩效治理》一书中提提炼绩效治理的二十四真经即：“以发展为导向，以沟通为纽带，以治理为支柱；以考评为手段，以激励为引擎，以培训为跳板。”他充分描述了绩效治理的导向、手段，同期也提出了一个新的困难：如何拟订考核指标。下面结合三门峡烟叶生产事实情形，就绩效考核指标的确定谈一部分自己的意见。

绩效考核指标的特质^[2]

（1）绩效考核指标应遵循同质性原则、要害特质原则、独立性原则。

（2）考核指标是具体的且可以衡量和测度的。

（3）考核指标是考核者与被考核者共同协商、沟通的结果。

（4）考核指标是基本工作而非工作者。

（5）考核指标不是一成不变的。它依据企业内外的情形而变动，经常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”。

（6）考核指标是大家所熟知的，务必要让绝大部分人理解。

策划绩效考核指标遵循的原则^[1]

㈠绩效考核指标应与企业的战略目标相统一。

在绩效考核指标的拟定过程中，首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个岗位被赋与战略责任，每个雇员承受各自的职位职责。绩效治理是战略目标实行的有效工具，绩效治理指标应环绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实行脱节。只有当雇员付出的方向与企业战略目标统一时，企业整体的绩效才或许提升。

㈡绩效考核指标应突出着重。

抓要害不要空泛，要抓住要害绩效指标。指标之间是有关的，有时不一定要面面俱到，通过抓住要害业绩指标将雇员的举动引向组织的目标方向，指标一般控制在5个左右，太少或许无法反应岗位的要害绩效水平；但太多太复杂的指标只能增长治理的难度和减弱雇员满足度，对雇员的举动是无法起到引导作用的。

㈢绩效考核指标应素质和业绩并重。

重素质，重业绩，二者不可偏废。过于重“素质”，会让人束手束脚，过分重视个人举动和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于组织整体和社会的成长。过于重“业绩”，又易于激励人的侥幸心里，让人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标，务必在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。应当在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。

㈣绩效考核指标重在“适”字。

绩效考核指标是根植在企业自身“土壤”中的，是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略环境下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。绩效考核指标要收到绩效，要害并没有在于考核方案多么高深准确，而在乎一个“适”字。当下的“适”，不等于将来永远“适”，务必视企业的成长，视企业的战略规划要求，适时作出相应调整，才可永远适用。

策划绩效考核指标的方法^[1]

当下常用的绩效考核方法有：

量表等级评分法

目标考核法

工作标准法

要害事件法

360度评估法

评语法

强迫选择法等。

有关条目

要害绩效指标

参考文献

↑ ^1.01.11.2 张国华.浅谈策划绩效考核指标的思路

↑ 李树根.论绩效治理和绩效考核