知识工资计划

什么是知识薪资计划

知识薪资(pay for knowledge)就是一种将薪水与知识和技能联系起来，并非是仅仅与雇员所做的工作相联系的薪酬。有时候也称为技能薪资 (pay for skills)。广义上的知识薪资（pay for knowledge）包含技能薪资（skill-based pay），是指当雇员成功得到与工作有关的能力、知识和技能并显现有助于工作效率提升的举动时，企业给予其奖励的薪酬类型。知识薪资计划是薪酬领域的重要创新：在知识薪资制度下，雇员务必不再仅仅把报酬看成是一种应有权利，而且依旧企业对其成功得到或运用与工作有关的知识和技能的一种重要奖励。联邦快递公司的知识薪资方案就是奖励那些学会计算运费和处理从美国发往国外的包裹文件的雇员。

知识薪资最初的显现是为了保证公司生产的接连性，同意雇员承受其余雇员因缺勤而空置的工作。如此，雇员就必须学会其余工作所需要的知识和技能。早在20世纪40年代，就有公司将知识薪资计划运用于生产线的员工。国外也有很多学者和机构对此做了大批的研究。依据美国《商业周刊》一项技能薪资的运用情形和效果的调查研究显示，知识薪资已在全美30%以上的公司中得到了运用，并导致了雇员非凡是知识工作者更高的绩效和满足度，另外它还大大有利于提升公司的劳动生产率和产品质量,并减弱雇员缺勤率。

组织运用知识薪资计划，是为了奖励得到了不同广度、不同深度和不同结构知识的雇员，其特点是奖励雇员的潜能，并非是雇员的现实绩效。

知识薪资计划的原因

拥护知识薪资计划的学者广泛觉得知识薪资方案有利于提升公司的竞争优势，这是由于该种薪酬方案能起到两个非常要害的作用：即技术创新和加强世界竞争力。

伴随科技的成长，逐渐增多的工作不再由手工来完成，而是转为自动化。所以，工作规模有必要从新划分，一个员工（特别是加工制造业里的员工）需要承受比以往许多的工作内容。比如，在轿车的轮圈生产企业里，生产轮圈和加工机床的工作以前需要两个人才可完成，而当下受于自动化生产的引入，一个技术员就可以单独操作上述工作。毫无疑问，工作的合并以及一个工作职责的拓展，要求员工比以前具有许多的与工作有关的技术和知识，也增长了员工的自主性和团队精神。

所以，公司只有给雇员供应知识和技术培训的可能，激励雇员熟练运用他们的把握的技术，才可使公司维持竞争优势，世界竞争的加重致使这一点显的尤为突出。很多证据都显示,一部分强调雇员学习和重视雇员学习能力的公司都能获得了让人信服的业绩。因此，要想建立和维持竞争优势,公司就应当认真考虑采取知识薪资制度,为雇员支付以工作知识为基础的薪资。当一个雇员把握了相关他的工作和公司的知识后，他自己也就形成了这个组织的一员，他也就能帮助企业吸引、保留有利于完成企业使命和目标的同仁。

知识薪资计划的类型

1、楼梯－台阶模型(stair-step model)

这个模型与传统的岗位薪资系统的差别最小。在此模型中，岗位被界定为启动岗位到复杂岗位阶段，然后可以被安排到不同的“阶梯” 中去。阶梯代表一个具体工作组中复杂程度不同的工作，雇员每完成一个台阶的课程培训，知识和技能会增长，他的薪资也会上升与这个阶梯对应的水准。雇员的培训可以是由公司内部安排，也可以由外部的专门的培训机构来完成。但一般来说，针对公司的专门工作培训是由公司自己承受的，而一般比较广泛的技术则有外部的专门机构承受。

2、技术单元模型(skill-block model)

该种模型适用于相同的工作族当中。在此模型中，岗位也被归类到技能群中去，就像楼梯-台阶模型一样，雇员也是由简单的工作升入复杂的工作，但是雇员的晋升不是直线阶梯型的（从低一级课程到紧接着的高一级的课程，如从第一级课程到第二级课程，第二级课程再到第三级课程，以此类推），而是带有适当的跳跃性。比如，雇员在高达入门技能水平（一级课程）后，就可以任意选择学习另一课程中任何一个岗位所需的技能，比如说第二级课程、第三级课程或第四级课程中的岗位所需的技能等。诚然，把握的技能的复杂度越高，雇员的收入也就应越高。

3、工作积分总计模型(job-point accrual model)

该种模型旨在激励雇员提升技术和学习完成不同工作组的工作。假如一家企业有太多的岗位且有太多的技能需要雇员学习，那就可以考虑采取传统的岗位薪资制中的工作分析法来分析每个岗位，给每个岗位执行评分后，技能与岗位相对应，收入与技能相对应。该模型和技术单元模型的区别就是雇员不能选择自己要学习的知识和技能，这是由公司计划的。工作积攒模型能够通过对雇员学习的激励直接加强公司的竞争优势。

技术单元模型和楼梯-台阶模型有类似之处,但是它们的重要区别是楼梯-台阶模型强调知识或技术深度的成长,而技术单元模型则是强调水平和垂直技术。

4、跨部门模型

该种模型给雇员供应的培训是完成其余部门工作所需的重要技术，目的是为了加强工作人士的灵活性。公司可以得益于跨部门培训制度的绝好的例子就是在显现节日购物狂潮的时机。在跨部门知识薪资制度下，销售和生产部门的员工假如学会了怎么包装鞋和填写寄快件的发票，他们就会得到奖励，如此他们就可以在发货部门最忙的时机去帮忙。

知识薪资计划的优缺点

知识薪资计划的优点

1、对员工的好处

首先，知识薪资可以丰富雇员的工作，并供应工作保障。丰富雇员的工作是指创造更能激励人，更有趣的工作环境。依据工作特质的原理，核心特质程度越高的工作越能激励雇员去完成工作。核心特质包含：

技术多样性：要求雇员完成这些工作任务需要多少不同的技术、能力和天才。

工作特性；指工作对于其余人的重要性－－既包含公司内部也包含公司外部的其余人。

自主权：指员工在决定如何完成工作时拥有的自由、独立的处置权。

反馈：指工作或雇主向员工供应的相关工作结果和业绩的清楚直接的信息。

其次，由于知识薪资方案使员工的灵活性增长了，所以，事实上增长了工作保障。雇员可以运用通过知识薪资方案得到的技术帮助老板作出种工作，如此就不会在产品需求低的时机下岗了。另外，把握了最新技术的雇员对雇主来看也会比其余人更有吸引力。

2、对雇主的好处：

首先，知识薪资对雇员工作的数量和质量都有很多潜在的影响。参与知识薪资计划的雇员一般都能提升生产力，这是由于对整个程序了解得许多之后，雇员就可以寻到许多的捷径，最终提升生产力。

其次，公司可以所以削减人士，由于技术全面的雇员能更好地代替无意中缺勤的人士，如因事假、病假或培训、会议等原因不能来上班的人士。

又一次，知识薪资制度创造的灵活性使公司任什么时候候都能满足人士需求。很简单，由于参与了知识薪资计划的雇员都学会了各种技术，他们能从事规模更大量的工作。该种人士的灵活性在公司发生无意中改变的时机很有帮助。

知识薪资计划的缺点

1、对于雇首要说，知识薪资的首要缺点是每小时的劳动成本、培训成本和治理成本全将增长。

2、或许和现有的激励薪资制度不配套。