行为面试法

举动面试法简述

举动面试法是通过要求面试对象描述其以往某个工作或者生活历经的具体情形来了解面试对象各方面素质特质的方法。举动面试法的基本如果是：一个人以往的举动可以预期这个人将来的举动。

举动面试法是通过一连串困难如“这件事情发生在何时？”“您当时是怎样思考的？”“为此您采取了什么措施来处理这个困难？”等等，收集考生在代表性事件中的具体举动和心理活动的详细信息。基于考生对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问，运用素质模型来评价求职人士在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中的举动表现。

通过对所收集信息的对比分析，可以发现杰出者广泛具备而胜任者广泛缺乏的个人素质即资质，也就是我们经常说到的冰山模型中水面下方的那部分素质。举动面试法可以较全面、深入地了解考生，进而得到一般面试方式很难高达的效果。因此该种方式也就逐渐增多地被商学院面试人士所应用。

举动面试法的基本步骤

举动面试法的基本步骤如下：

介绍和解释。这个步骤一般不需要漫长的时间，3分钟左右即可，但这个过程却是难以忽视的，其目的是与考生建立信任关系，创造融洽和谐的谈话气氛，使其感觉到轻松、愉快并愿意讲出自己的事情，同期强调面谈资料的保密性。

简要描述自己的工作与职责。所问的困难可以包含：“您当前的职务或头衔是什么？”“您向谁汇报工作？”，或“你的直接领导是谁？”“谁向您汇报工作？”，或“您的直接下属有多少？”“在不同期期您的工作首要任务和职责是什么？”等等。假使考生在归纳首要职责上有问题，面试人士则需要旁敲侧击，请他描述日常工作并举例表明，以便从具体细节中做出分析。从这个步骤开始，考生就是首要的叙述者。面试官在这一步骤的首要收获是除了弄清对方的工作职责外，更为首要的是要从考生供应的初步材料中捕捉到下一步开展举动事件调查的击穿口。这部分不需要花费太多的时间，5分钟即可。

具体的举动事件访问。让考生讲叙重要事件，事件应包含下方几个方面：事件发生的情景；事件中所涉及的人；考生在该情景中的思想、感受和愿望；考生在那个情景中究竟是如何做的；事件的最结束果是什么。这一步是面谈的核心阶段，考生也常常在此显现困难，不是想不出描述什么举动事件，就是描述得过于简单，仍有些考生洋洋洒洒以致于跑了题，绕了半天面试官依旧没有弄清楚他究竟要表达什么困难。正是在如此的情形下，通过有目的地提问，面试官会帮助考生整理思绪，引导考生集中谈论真正体现其个人素质的重要事件，并针对谈话具体内容追问下去，直到得到所需的信息。

举动面试法的形式

举动面试有下方3种形式：

（1）依据考生供应的简历，设计一连串标准场景，要求考生从以往的工作经验、教育背景以及个人历经中选择具体事例，表明自己在其中承受的角色、采取的行动以及最后的结果。

（2）依据作为一个高级管理者所需要面对的环境情况设计一个小案例，要求考生当场作出决策或作数据等。

（3）由人力资源管理专家设计一连串困难，对考生执行现场测评，以作为评定个人情商的根据之一。

举动面试可以看作对传统一对一面试的改进，内容比传统面试愈加具体，更强调实践性。举一个简单的例子，就可以发现二者之间的区别。当面试官想考查你能否具备领导者的素质时，传统的问法是：“你觉得应当如何激励雇员？”

而在当下，面试官会如此问：“请用一个具体的历经，谈谈你作为领导者如何激励团队成员？”

接着他会追问：“当时的具体事态是怎么样的？你对最后激励的结果满意吗？被激励者是如何看待你的方法的？当下你有更好的思路去改观你的做法吗？”

当下，你可以看出，举动面试关注的是你具体做了哪些，并非是你对该做些什么可以发表怎样的空谈。与对你以往表现的询问相对应，在举动面试中，也常常会考查考生能否可以自如地应对将来或许显现的工作场景，比如某校曾经问过如此的困难：

“你新进入一个部门，你知道部门的雇员对以前的领导印象非常好，大家都觉得正是你的来临才挤走了以前的领导，面对该种情形，你应当如何开展工作？”

我们知道管理没有绝对的正确，只有适合。你具体应当如何应对呢？我们会在后面的章节执行讨论。

假使你觉得只要有不错的业务素质就可以应付所有的面试，那就大错特错了。当下，院校越来越重视求职者在举动面试中的状况，甚至在某些情形下，举动面试中的状况比你的业务素质还重要。

举动面试法分析

举动面试法的理论基础很简单，一句话就可以概括：一个人以往的举动可以预期这个人将来的举动。举动面试法的目的也很直接，就是要对求职者以往的举动执行全方位的了解，进而预期求职者是否适合新的职位。统计显示，举动面试法比传统的面试方法，如结构化面试法（Structural Interview）在衡量求职者的经验和能力方面更精准。基于举动面试法做出的招聘决定精准率达到80%，远远高出传统的面试方法。这也就是为何当下大部分公司在聘用求职时或多或少地采取举动面试法。

让我们先来说看几个典型的Behavioural-based Interview questions吧，为了维持原汁原味，下方困难用英语给出。

困难1. What are your strengths and weaknesses?

困难2. Describe one of the most challenging projects you have participated in the past years?

困难3. Tell me about a situation that irritated you.

困难4. Tell me about something you failed to accomplish in your last position.

困难5. Who is the toughest person you found it difficult to work with? And how did you handle this situation?

困难6. What are the major personality differences between you and your last boss?

目睹第一个困难，简单吧？读者朋友会否嗤之以鼻？且慢，我敢说，没有多少朋友能给出满意答案的。对强项（strengths）的回答，很多同胞全将说自己是Fast learner，hard worker等等。仅仅如此列出几个强项是远远不够的，务必用起码一个真实的故事对每一个强项执行证明。譬如说自己是Fast learner，就务必举例说在哪一年哪一个项目中要采取什么最新的技术，自己怎样在很短的时期内掌握了这项技术，并及时完成了项目。同样，对弱项（weaknesses），也不能仅仅说自己哪项不行，大部分同胞全将回答自己英语口语不好，但最好要接着说，自己一直在付出提升，如坚持参与一部分听力课程，改正自己的发音等。如此的回答，用事实，也就是求职者自己以往的举动对答案执行了论证，进而使面试者（Interviewer）心服口服，并预期到求职者将来被聘用后也会坚持自己的优点和改正自己的缺点。

对Behavioural-based Interview questions的回答，要极力做到“STAR”。S（Situation that existed)，T（Task or problem to be undertaken），A（Action taken by yourself）和R（Result what happened）；也就是对每一个困难，要讲一个小故事，诚然是自己历经的真实的故事，包含：（1）发生的时间、地点、项目和涉及到的人士；（2）要完成的任务或遇到的困难；（3）自己采取了哪些步骤或行动；（4）得出了什么样的结果，获得了什么成就。所有这四慷慨面内容缺一不可，务必完整。

为何说“STAR”是对付举动面试法的利器呢？第一个原因是举动面试法中所有的困难均为针对“STAR”来设计的；第二个原因是面试者在面试时着重记录的也是这四个方面；在决定求职者能否录用的最终Debriefing中着重讨论的依旧这四个方面。

一般说来，举动面试法所问的困难大约有下方三大类：一是有关求职者本身素质的，如上面困难1；二是有关求职者所历经过的，成功的（自豪的）或失利的项目或任务，如上面困难2、困难3和困难4；三是有关求职者和同事、上司之间关系的，如上面困难5和困难6。