锦标赛理论

锦标赛理论的简述

锦标赛理论是由Lazear和Rosen共同提出来。锦标赛理论觉得：与既定晋升相联系的薪资上涨程度，会影响到位于该工作等级下方的雇员的积极性；只要晋升的结果仍未明晰，雇员就有活力为得到晋升而付出工作。所以，该理论力争企业通过晋升激励雇员。

锦标赛理论的提出，是基于雇员报酬水平随岗位晋升而阶梯式跳跃的事实。这个事实是其余理论无法解释的。譬如，不论职业生涯激励理论依旧人力资本理论，都不代表着离散的薪资变动，除非学习过程是间断的。人力资本理论，照字面意义应是薪资平滑的上涨。同样地，薪资在职业生涯激励理论中也没有理由间断（除非在退休日期）。为了解释薪资水平的离散跳跃，就有必要求助于锦标赛理论和其余解释(比如Rosen,1986)。

有不少研究者探讨或检验了锦标赛理论，比如Bull, Schotter和Weight(1987)；Ehrenbreg和Bognanno(1990)；Knoeber和Walter(1994)等。比较有名的则是McCue（1996），她用收入动态跟踪研究检验了锦标赛理论，发现晋升在解释薪资上涨时非常重要。McCue的研究很有启发意义，但却是检验不同企业的员工而得到的结论。Lazear（1999）补充了她的方法，检验了一个给定企业（某大型金融服务公司）从1986到1994年的全部人士（包含CEO）的薪资报告，他得到的结果支持了他的理论。

锦标赛理论的前提条件分析

锦标赛理论激励的对象是公司的CEO，CEO实质上是公司的“第一打工者”，是公司最高代理人，是董事会决策的实施人，导致他们拥有了一部分董事会决策职能。西方国家为了将其和传统的经理人士区分开来，才以CEO作为经理人士的新名称。所以，从本质上表达，锦标赛理论所涉及的激励对象即公司的最高代理人，无论是他是被称为董事长、总经理依旧CEO。

锦标赛理论觉得：加大CEO同其余高层管理成员之间的薪酬数额的差距，将令减弱委托人对代理人的监控成本，给委托人和代理人之间的利益统一性供应强激励，最终提升公司绩效。通过分析发现，假使要运用该理论高达提升公司绩效的目的，那么起码要满足够下两个前提条件：第一，激励对象具备企业运营管理能力，由于只有激励对象具备适当的运营管理能力，才可通过其在公司中具体的管理举动实践，导公司达到更高的绩效目标。显然，对于一个无能的CEO来说，无论采取什么形式的激励措施，他都不能导致公司绩效的提升；第二、薪酬差距能激发被激励者的积性。即薪酬和激励对象的积极性之间是正有关的关系，薪酬差距越大，激励对象的积极性更高，反之，积极性越低。总体来看，最高代理人的运营管理能力和付出程度(积极性)共同决定了他们的管理举动，前者决定了他们“能够”选择的举动，后者决定了他们“愿意”选择的举动。只有这两个前提如果成立，锦标赛理论才可发挥激励功效，加大薪酬差距，才可激发CEO发挥运营管理才可的积极性，降低偷懒和搭便车现象，提升公司绩效。

最高代理人的能力在较大程度上取决于最高代理人的选择机制，“企业选聘机制的好坏可以直接影响聘录好经理的几率” ：最高代理人的付出程度则取决于激励机制。最高代理人的选择机制大差不差可划分为两类。一是通过竞争机制在经理人市场选聘，也包含在本企业内部执行考核选拔、竞争上岗，规范的现代公司制企业都采取该种竞争选择机制：另一类是指派造成机制，既包含古典企业或家族企业的指定继承人的方式，也包含计划体制下国有企业的领导人由上级主管部门选派的方式。两种选择机制对最高代理人的能力有直接的影响。从理性的角度分析，基于经理人市场的竞争选拔可以为委托人供应很多高质量的候选人，委托人从中选择出最佳代理人的机会性大暴涨加；而指派选择机制的不足显而易见，指派选择受指派者的主观影响比较大，对指派者的个人能力要求较高，一般来看，指派对象的可选规模比较有限，这些全会影响指派选择机制造成的代理人的能力。

锦标赛理论在我国上市公司的适用性分析

(一)美中公司最高代理人选择机制的对比分析

美国现代公司是实施规范的现代企业制度的典范，公司股权分散于个人和机构手中，个人股东持股占上市公司的约51.4％。最大股东所持有的公司股份多在5％下方，达到股东利益最大化是美国公司的最高目标。分散的股权结构致使任何一个股东都不能对最高代理人的选择造成决定性的影响，而且为维护本身的利益，委托人也有充足的活力完全根据候选人的能力来选择代理人。最重要的一块是美国公司所处的外部市场环境由规范化的证券市场、发达的社会中介监督机构、完善的法律法规和成熟的经理人市场组成。这些外部环境为美国公司得以采取竞争选聘机制给予了必要的前提条件，特别是成熟的经理人市场是其中最必不可少的原因在该种内部机制和外部环境的共同作用下。竞争选择机制形成了美国公司选择最高代理人的主流方式，进而为美国CEO能力的给予了有效保障。

中国上市公司特有的股权结构和治理结构以及外部市场环境决定了最高代理人的选拔机制不同于美国。中国上市公司治理体制的特色是股权中程度广泛比较高，最常见的两大股东是国有股股东和法人股股东，依照终极产权理论，中国上市公司中有差不多84％的上市公司最终被国家控股(刘芍佳，孙霈，刘乃全。2003)。国家(事实上由政府代表)作为全体群众的委托人，在某些情形下，务必考虑多元目标，不能做到像现代企业中的股东一样仅仅履行监督责任，这就使行政干预不可避免。尽管政府的目标执行了适度的调整。而且在产权改造方面，特别是在上市公司中引入了多元的产权主体，但国家产权仍占主导地位。政府对企业的影响不会即将清除。就当前大部分上市公司的董事长和总经理的造成方式来说，政府任命多于股东的选任和经理市场的竞争，差不多来自于以前的被改造的国有企业。在该种指派造成机制下，我国上市公司最高代理入的造成受指派人个人理性原因、情感原因的制衡成分较大；同期我国还没有形成成熟的经理人市场，这致使作为委托人的政府想要选择合适的代理人也没无处可寻。政企不分的不良后果和外部市场竞争环境的欠缺共同决定了我国在最高代理人选择上的低效率，或者说最高代理人的能力不能得到有效保障。

(二)薪酬原因对美中最高代理人激励效用的对比分析

锦标赛理论研究的是薪酬差距(薪酬相对额)对最高代理人的激励作用。那么我们首先要关注薪酬对最高代理人付出程度的影响。Jenson和Murphy(1990)发现，CEO财富和股东财富的上升比率为3.25/1000。而且财富中股权激励对公司绩效的效用比年薪大。Kaplan(1994)发现，美国CEO财富水平和公司绩效正有关。在西方社会里。企业和CEO之间是一种契约关系，金钱激励(年度薪金和股权持有量)对于美国CEO来看是最重要的激励机制，所以，在美国扩大薪酬差距有助于提升最高代理人的积极性。

而“我国上市公司高级管理人士年度报酬与公司运营绩效并没有存在明显的正有关关系。”(魏刚，2000)在我国一部分上市公司中，最高代理人的年货币收入非常的低。但却能创造非常好的运营业绩，比如我国民族家电业的骄傲——海尔集团1998年创汇高达5000万美元、净利润高达2．7亿元时，张瑞敏的当年收入为63293元，月收入为5274.42元。该种现象在美国公司中是不会显现的。我国上市公司资本市场的最高代理人能有如此的状况有两个原因：第一、非货币收益给予了充足的激励。我国上市公司高级管理人士名义收入低，隐性收入高，是十分广泛的现象。此外公司的最高代理人大都仍有行政级别。所以。非货币收益往往又是官衔、地位或荣誉的函数。宋德舜(2004)觉得“最高制定人的政治激励并非是金钱激励在公司绩效变动中起决定作用。”这里的政治激励指国有企业的用人机制采取内部提拔和外部调入，不同层次的岗位有显著不同的待遇差别，造成差别的原因不是年度薪金。而是岗位所附带的权利收入；第二、很多高级管理人士对年度报酬的多少无所谓。一项调查结果显示(中国企业家调查系统，1997)，达到32.6％的股份公司运营者表明对经济地位无所谓，而国有企业运营者也有32.7％持同样看法。不少高级管理人士自己拿低报酬，给其余人士相对较高报酬。以换取上下各方面的平衡及与政策吻合合：有的高级管理人士不肯拿所谓重奖。怕被别人非议，怕影响干群关系，怕引起领导班子不和。所以，在当前我国上市公司(首要是国有控股)中，薪酬并没有是最高代理人的有效激励原因，一昧的扩大薪酬差距也就不能对最高代理人造成强激励效应。

从上文分析中看出。在美国公司中代理人竞争选择机制和薪酬对代理人强激励效用使锦标赛理论运用的两个前提条件得到满足；而在当前我国上市公司中．行政指派代理人的机制和薪酬对代理人的弱激励效用，决定了无法满足锦标赛理论的两个前提条件。所以，可以觉得锦标赛理论并没有适用于指导当前我国上市公司管理实践，不能将加大薪酬差距可以提升公司绩效的结论简单应用于我国最高代理人的薪酬激励实践。

锦标赛理论对高管激励的解释

锦标赛理论觉得，当监控是可信且成本低廉的时机，可以依据代理人的边际产出确定其薪酬，进而得到最优付出水平。受于委托人可以通过简单比较代理人的边际贡献来作出晋升决策，晋升决策变得相对简单，但是，受于监控难度因企业而异(Jensen & Meckling，1976)，调查成本或许很高而且不一定可信，因此会致使代理人有强烈的偷懒激励，将管理者边际产出作为薪酬决定要素变得不太可行，而且确定晋升中的最佳候选人变得极为问题，这些困难的存在会致使委托人选择锦标赛激励。在监控问题的条件下，同基于边际产出的激励合同对比，锦标赛具有三个潜在的好处，也就是Lazear和Rosen(1981)锦标赛理论(Tournament Theory)模型中的三个首要论点：

首先，薪酬基于代理人边际产出的排序，并非是具体的边际产出，边际产出的排序要比边际产出的精准度量来得简单，所以可以减弱监控成本。

Lazear他们觉得组织内的晋升和奖励是基于“接连消除对手的竞赛”(Sequential Elimination Tournament)，最后的赢家将获取职业晋升和奖金报酬。这一看法首要表明为何经理层级间的薪酬差距会伴随岗位的上升而放大。他觉得普通雇员晋升到高层经理人的过程就好比在买彩票，当你期望得到的奖金愈大时，你需要投入的越多，而只有在预期奖金是胜过所付出的成本时，才会有活力来求得晋升。此理论不支持传统经济学边际生产力说的解释，锦标赛理论觉得首要是受于经理人的绩效表现信息获得不易，若以绩效表现作为薪酬策划的标准，或许会因信息不足够或信息不对称而产生衡量偏差，还增长了公司搜集信息的成本。所以，他们觉得假使依照锦标赛理论来策划企业的薪酬制度，将令大大减弱企业委托人对代理人的监控成本。

Rosen(1986)觉得，假如普通雇员晋升为较高级别的雇员时能获取超标奖金，那就能够诱使竞争者向往更远大的目标，而此超标奖金在由次高层级经理晋升到最高层级经理时最为显著，由于此时高层管理人士面对的考验将令最高，其所付出的代价也最大，此时若无充足大的奖金差距诱因来激发次高层级的经理人继续向前的活力，很或许就使他们裹足不前失去竞争的活力；所以为了使经理人能连续不懈地付出工作，就要设计一套薪酬差距随岗位上升而放大的薪酬制度来诱使经理人投入更大的付出，也就是薪酬水平与经理层级的关系曲线应当呈现下凸(convex)的曲线形状结构。有关的实证研究有： Eriksson(1999)、Baker,Gibbs，& Holmstr·m(1994)、Lambert，Larker，& Weigelt(1993)、Main，O’Reilly，& Wade(1993)、Lazear(1992)、Leonard(1990)、Rosen(1986)等。Leonard(1990)与Main eta1．(1993)均以实证的方法发现高层管理团队内部人士薪酬结构曲线的确呈现下凸形态，尤其在高达最高级别时候差距最为显著。Eriksson (1999)亦验证薪酬水平与层级间呈现下凸形态，但并没有发当下到最高层级时存在巨额的差异。Lazear(1992)与Baker et al．(1994)分别以两家不同美国大公司为实证，发现其薪酬结构均呈现下凸型态。

其次，锦标赛理论觉得高管人士的薪酬和组织绩效并没有紧密的关系，由于高管团队人士薪酬的决定在于非绩效的原因，强调薪酬的决定是为了诱使高管人士增长自我付出的程度；但锦标赛理论模型却示意着公司内薪酬差距对组织绩效是有其影响力的。锦标赛理论模型中觉得要诱使代理人(竞赛者)的付出，务必付出相对高的奖金来激励他们，若以较大的奖金(薪酬差距)可以诱使高层管理人士造成较大的付出，则他们必然反映出较大的产出及绩效；所以在锦标赛理论模型中如果当企业委托人的监督成本高的时机，组织若以相对绩效来激励企业的雇员，会好于以绝对绩效来激励雇员，高的竞赛奖金(薪酬差距)则会给竞赛者大的活力，在赢家与输家的竞争下，他们竞赛付出的成果终将令提高组织的绩效。有关的实证研究有：Bingley & Eriksson(2001)、Winter-Ebmer & Zweimuller(1999)、Bloom(1999)、Eriksson(1999)、Main et a1.(1993)、Ang，Hauser，& Lauterbach(1998)、Leonard(1990)等。

其中 Main et al.(1993)以200家美国公司的高层管理团队为研究对象，发现薪酬差距与资产报酬率是呈正有关，但是与股东报酬率却没有明显有关关系。此外，他以平均薪酬为研究，发现其亦符合锦标赛理论，平均薪酬与企业绩效表现水平呈现明显的正有关关系；此外Eriksson(1999)利用丹麦经理人资料为实证，也发现薪酬差距与销货利润间有正有关；Ehrenberg & Bognanno(1990)以高尔夫球赛为实证对象，发现奖金的差额的确会影响进球杆数的绩效表现。但Leonard(1990)以美国大公司为研究，却发现薪酬差距与公司绩效两者间并无明显的有关关系存在；Ang et al，(1998)用以色列的公司为样本，研究CEO和高层运营团队间的薪酬差距，发现薪酬差距与公司绩效并无显著有关性存在，或许的原由于以色列的公司大多是家族企业或股权集中的合伙企业，受于股权集中度与薪酬契约在代理困难控制机能上有替代关系，股权愈集中时，以高额薪酬缓和代理矛盾的需求将令减弱，因此无法支持锦标赛理论的论点。此外，Bingley & Eriksson(2001)则是加入人力资本的变量，以丹麦的公司为研究，发现白领阶层雇员薪酬差距与其绩效表现水平在某一程度内呈明显的正有关关系，胜过某一程度，反而呈现负有关；而在蓝领阶层雇员该种关系则不很显著。

Bishop(1987)简述薪酬差距的三个好处：激励雇员付出的动机、吸引市场上较好的人才、减弱绩效优秀者到处寻求较好工作的成本。锦标赛理论模型觉得要想诱使企业的代理人(竞赛者)执行付出的工作，务必支付较高的奖金来激励他们，假使较大的奖金(薪酬差距)可以诱使高层管理人士执行愈加付出的工作，那么，他们必然产出较大的绩效。此外，以个人绩效表现水平为薪酬基础的观念也被大部分的组织或者企业所接受，该种看法觉得薪酬差距是有好处的，马上该种个人奖励方法运用到组织时会给企业导致有助于企业或者组织的举动反映。

在以个人层级为对象的研究中(Mitra，Gupta，&Jenkins，1997；Ranlbo & Pinto，1989)亦确认薪酬差异对企业造成较好的绩效影响，如：层级间较大的薪酬差距在激发个人付出以获取高报酬的奖金时是必要的(Bloom， 1999)；而在个人层级的竞赛薪酬研究中也表明了绩效表现水平会伴随奖酬差距的放大而增长(Ehrenberg &Bognanno，1990)，除了研究雇员绩效表现水平之外，Becker& Huselid(1992)的研究表示：在赛车比赛中，奖金差距的加大会改观驾驶者的安全水平。此外，在组织层级研究中，锦标赛理论的有关研究也支持因个人奖励所造成的薪酬差距有助于提升组织的绩效水平(Main et a1．1993；Eriksson，1999；Bingley ＆ Eriksson，2001)。

最后，锦标赛理论模型中如果当企业的外部环境不确定程度愈大，竞赛者所投入的边际成本会伴随不确定程度的增长而递增。由于当运气形成竞赛成功与否的一个重要决定原因的时机，竞赛者付出参与的活力将令大大减弱。所以，为了激发竞赛者增长自我付出程度以克服不确定的竞争环境，以得到最后胜利，务必将奖金(薪酬差距)的差距设计伴随外部环境的不确定程度的增长而递增，以增长竞赛者继续付出的活力。另外， Mclauehlin(1988)对延伸锦标赛模型加以分析，觉得竞赛人数的多寡对薪酬差距也造成影响，他如果竞赛者均是风险中立的偏好者，当竞赛人数增长，竞赛者获胜的几率也会跟随下滑，即投入的边际效用将令递减；所以，为了诱使竞赛者增长投入的成本，奖金(薪酬差距)则务必增长。而针对此论点有关的实证研究有：Prendergast(1999)、Eriksson(1999)、Lazear(1995)、Mainetal(1993)等。 Lazear(1995)、Eriksson(1999)研究表示，当以需求或成本状态改变为环境未知性的替代变数时，发现其二者改变大产业的公司，薪酬的差距也需要放大，以诱使竞赛者提高付出水平。O’Reilly(1988)证明了CEO报酬水平与锦标赛理论及社会比较理论模型的关系，他以105家美国大公司为研究对象，实证结果发现副总经理人数愈多的情形下(代表竞赛人数愈多)，CEO与副总经理间的薪酬差距并没有会所以而放大，即并没有支持锦标赛理论；此外，其它实证也发现CEO报酬与外部董事报酬水平相关，特别是那些报酬委员会的成员，此点则与社会比较理论看法统一。