岗位绩效工资制

职位绩效薪资制的内涵

职位绩效薪资制是以职工被聘上岗的就业岗位为主，依据职位技术含量、责任大小、劳动力度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳活力价位确定薪资总量，以职工的劳动成果为根据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与薪资制度紧密结合的薪资制度。

职位绩效薪资由五个单元组成。

1．职位薪资：体现职位责任、职位技能、职位力度、职位环境等劳动差别的薪资单元，是职位绩效薪资制的主体部分。

职位薪资标准=职位薪资基数×职位系数

职位薪资基数根据企业支付能力和市场劳活力价格确定，适时调整。

职位系数通过职位分析综合评价确定。

2．年功薪资：根据职工为工厂累积贡献年限来核定的薪资单元，不随职位的改变而改变，用以调整新老职工分配水平，保护老职工的切身利益，激励职工长期平稳的为企业工作，增强职工的平稳性和向心力。

3.绩效薪资：依据工厂的效益和职工的业绩而确定的薪资单元。

4.基础薪资：工厂根据地方物价水平及最低薪资标准来确定，首要体现薪资的保障功能

5.津贴：国家规定的政府性津贴及在非凡作业环境、劳动条件、劳动力度下职工生活、生理和心理损害的薪资性弥补。

实施职位绩效薪资制的必要性

1.建立现代企业制度的需要

伴随世界经济一体化的推动和我国市场经济的确立，我国企业将面对更为严重的考验。这就致使国有企业赶紧转换运营机制，建立现代企业制度，走入国际市场并普遍地参与国际竞争。作为转换运营机制一个非常重要的方面，薪资治理直接服务于企业的人事政策并最终要有助于企业的生产运营发展战略，所以企业的目标和任务是薪资治理的首要考虑。

2.企业参与市场竞争的需要

受于市场上人力资源的竞争以及薪资对劳动者的非凡意义，企业的薪资治理还务必顾虑到劳工市场的一般行情、劳动者的最低生活费用要求以及企业的人工成本支付能力，企业在处理薪资困难时，仍有愈加细微的原因需要全面地加以考虑。这一切都在警示着我们，务必牢牢把握市场经济的客观规律，建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、布满动力的薪资分配制度，发挥劳工市场机制的作用，依据企业本身的经济条件自主地决定薪资分配制度和分配方式，追求薪资效益。

3.企业追求利润最大化的需要

在市场经济体制下，企业成了真正独立的商品生产运营者，形成经济活动中生产运营决策的主体。企业要达到利润最大化的运营目标，必然付出减弱包含薪资以内的产品成本，力求提升劳活力投入的经济效益。薪资不再是作为福利来运用的，而是作为提升生产力的一种方法、工具和手段来运用的。职工薪资也就是劳活力价值的体现。市场的竞争、企业的竞争归根结底是人力资源的竞争。人是创造财富的能活力量，运用各种手段激励、调动劳动者的积极性和创造性是治理好现代企业的核心。所以，人才的开发是第一发展战略，企业要发展，就务必树立“以人为本”的观念，解脱传统等级薪资制的束缚，打破单一的分配形式，逐渐实施以职位绩效薪资制为首要形式的基本薪资制度，通过增强职位分析科学地区别职位之间的劳动差别，合理确定职位薪资，理顺不同职位之间的薪资分配关系，使薪资分配向要害职位倾斜。薪资分配务必坚持将职工薪资收入与企业的经济效益和职工的事实劳动贡献挂钩，向劳工市场价格靠拢，建立起薪资分配的激励机制和约束机制，才可更深一步适应市场竞争的客观要求。

4.企业贯彻按劳分配原则的需要

假如薪资制度在各单元的相对比重设置上不科学，顾此失彼，就会显现薪资价格不能一目了然，很难把全部薪资标准同事实劳动量联系起来，一部分薪资单元往往形成与劳动无关的“死薪资”的现象，产生同工不同酬，不同工同酬，薪资分配关系背离了市场劳活力价格，急需的骨干人才收入差于市场价位，进而致使高层次人才流失，而简单劳动职位人士的收入却大大好于市场价位，人浮于事，薪资分配的保障职能过强，激励职能不足，只有实施以职位为主体的职位绩效薪资才可处理这个困难。

职位绩效薪资制的特点

1、 从制度向上突破除了技能薪资的潜能性，直现科学地发挥了薪资的“按劳分配、多劳多得”的职能

职位绩效薪资制虽不策划技术标准，但各职位都有清晰的任职条件、职责规模、技术要求和操作规程，职工只有通过考试（考核）高达职位要求时，才可竞争上岗。它对岗不对人，根据企业经济效益和职工竞争上岗的职位和职位劳动成果支付薪资，兼顾效益与公平的原则，突出了职位劳动和技术要素在薪资分配中的地位。

2．降低了平均分配的项目，简化了薪资单元，优化了薪资结构，有助于发挥薪资的调节职能

将原技能薪资和各种企业津贴补助薪资单元并入职位薪资，既处理了职位薪资比重少、强度弱，对职位流动导向不力的冲突，又处理了日益突出的职位与技能分离的困难，更深一步加深了薪资的激励和调节职能，也增强了薪资治理。

3．引入市场机制，调整了薪资关系，使薪资分配逐渐向市场劳活力价位靠拢，加深了市场机制的基础调节作用

调整职位分析各子原因的分值，要向运营、科研、治理、营销和生产骨干倾斜，减弱一般简单、重复劳动的职位系数，从岗级划分上拉开了差距。职位劳动收入趋向市场劳活力价格水平，发挥了薪资的“经济杠杆”作用，有助于平稳运营、科研、治理、营销和生产骨干，促进劳活力资源的优化配置，激励职工提升本身素质。

4．把职工薪资与企业效益捆在一起，使职工和企业形成了利益共同体

职位薪资突出一个“变”字，由企业支付能力和市场劳活力价格两个变量决定；在运行中，强调易岗易薪、岗变薪变。绩效薪资突出一个“挂”字，由企业超标利润提成形成，按职工超标劳动执行分配，与企业效益和职工业绩双挂钩。

职位绩效薪资制的治理办法

1．职位薪资的动态治理

依据市场改变和工作需要，依照精简高效的原则定编、定岗、设置职位，并通过职位规范清晰每一个职位的责任和上岗条件。通过增强职位薪资的动态治理，实施定期考核，竞争上岗，以岗定薪，建立规范的培训、考核、运用、待遇相结合的机制，以促使职工钻研科学技术，提升业务技能水平。

2．职位薪资实施系数标准

职位按工作性质可分为技术职位、治理职位、生产操作服务职位三个序列。技术职位序列依据科研攻关项目（课题）的性质、技术含量、经济效益和社会效益划分岗级，治理职位按所承受的工厂运营指标、治理责任和工作量等原因划分职位；生产操作服务序列依据就业岗位的劳动特点、技术复杂程度、劳工市场可替代性等原因划分职位。职位薪资基数要依据企业经济效益和工作任务完成情形、薪资支付能力、劳工市场价位等情形适时调整。

3. 推行职位职务聘任制

各种人士都要实施竞争上岗，职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件。要签定上岗合同，清晰职位职责和上岗相应待遇。坚持岗变薪变，易岗易薪，职位薪资随职工职位的变动而调整，在岗实施职位薪资，试岗实施试岗薪资，下岗实施下岗生活费。

三种薪资制度比较

付酬原因 公平性 激励性 效率 弹性 可操作性

职位技能薪资制 不够全面 低 低 中 低 中

技能绩效薪资制 不够全面 中 高 中 中 低

职位绩效薪资制 全面 高 高 高 中 中

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