培训评估

什么是培训评估

培训评估是培训工作的最后阶段，是指收集培训成果以衡量培训能否有效的过程。

培训评估是培训治理流程中的一个重要的环节，是衡量企业培训效果的重要渠道和手段。通过评估，治理者可以知道培训使学员的知识得到了怎样的更新，学员的工作表现造成了怎样的改变。同期，企业可以对当年培训的效果有一个反馈，对下一年度的培训工作起到很好的借鉴作用。

培训评估的作用

1、培训前评估的作用

保证培训需求证实的科学性；保证培训计划与事实需求的合理衔接；帮助达到培训资源的合理配置；保证培训效果测定的科学性。

2、培训中评估的作用

保证培训活动依照计划执行；培训实施情形的反馈和培训计划的调整；过程检测和评估有利于科学解释培训的事实效果。

3、培训效果评估的作用

效果有利于树立结果为本的意识；有利于逆转目标错位的现象，是提升培训质量的有效渠道。

培训评估的首要内容

1、反映评估

反映评估是第一级评估，即在课程刚终结的时机，了解学员对培训项目的主观感觉和满足程度。

2、学习评估

首要是评价参与者通过培训对所学知识深度与广度的把握程度，方式有书面测评、口头试探及事实操作试探等。

3、举动评估

评估学员在工作中的举动方式有多大程度的更改。观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。

4、结果评估

第四级评估，其目标着眼于由培训项目引起的业务结果的改变情形。最为重要的评估内容是对投资净收益的确定。

培训评估的设计

1、与对比小组执行培训前和培训后比较。

2、培训前试探和培训后试探。

3、培训后试探。

4、时间序列分析。

培训评估的一般流程

依据培训目标，确定预期的培训结果，然后采取适当的培训有效性评估设计收集信息和报告，并执行分析，最后实行评估并予以反馈。一般说来，培训评估包含下方六个步骤：

1、分析培训需求

执行培训需求分析是培训项目设计的第一步，也是培训评估的第一步。不管一个培训项目是由什么原因引起的，人力资源开发人士都应当通过培训需求分析来决定具体的知识、技能、立场的缺陷。培训需求分析中所运用的最典型的方法有访谈法、调研法和问卷调查法。调查的对象首要汇聚在将来的受训人士和他们的上司，同期，还要对工作效率低的治理机构及雇员所处的环境实行调查，进而确定环境能否也对工作效率有所影响。

2、确定评估的目的

在培训项目实行以前，人力资源开发人士就务必把培训评估的目的清晰下来。多数情形下，培训评估的实行有利于对培训项目的前景作出决定，对培训系统的某些部分执行修订，或是对培训项目执行整体修改，以使其愈加符合企业的需要。比如，培训材料能否体现公司的价值观念，培训师是否完整地将知识和信息传递给受训人士等。重要的是，培训评估的目的将影响报告收集的方法和所要收集的报告类型。

3、建立培训评估报告库

执行培训评估以前，企业务必将培训前后发生的报告收集齐备，由于培训报告是培训评估的对象。培训的报告依照是否用数字衡量的标准可以分为两类：硬报告和软报告。硬报告是对改进情形的首要衡量标准，以比例的形式显现，是一部分易于收集的无可争辩的事实。这是最需要收集的理想报告。硬报告可以分为四大类：产出、质量、成本和时间，差不多在所有组织机构中这四类均为具有代表性的业绩衡量标准。有时候很难寻到硬报告，这时，软报告在评估人力资源开发培训项目时就很故意义。常用的软报告类型可以归纳为六个部分：工作习惯、氛围、新技能、发展、满足度和主动性。

培训报告收集的要害是人力资源开发人士与直线部门人士不错的配合。比如，培训需求来自直线部门，他们知道雇员技能的差距，他们能够表示雇员技能改观的方向和预期改观目标。人力资源开发人士只有与直线部门人士配合，才可更好地把握培训方向。收集的报告最好是在一个时段内的，以便执行事实分析比较。比如，前六个月的不满足数量，去年处理的失误次数，上一个季度事故发生的次数，或以往年份平均每月的销售成本等。

4、确定培训评估的层次

相关培训评估的最闻名的模型是由柯克帕特里克提出的。从评估的深度和难度看，柯克帕特里克的模型包含反映层、学习层、举动层和结果层四个层次。人力资源开发人士要确定最终的培训评估层次，由于这会决定要收集的报告种类。

反映层评估是指受训人士对培训项目的观点，包含对材料、老师、设施、方法和内容等等的观点。反映层评估的首要方法是问卷调查。问卷调查是在培训项目终结时，收集受训人士对于培训项目的效果和有用性的反映，受训人士的反映对于从新设计或继续培训项目举足轻重。反映问卷调查易于实行，一般只需要几分钟的时间。假如设计适当的话，反映问卷调查也很轻易分析、制表和归纳。问卷调查的缺点是其报告是主观的，而且是建立在受训人士在试探时的意见和情感之上的。个人意见的偏差有机会夸大评定分数，而且，在培训课程终结前的最后一节课，受训人士对课程的判定很轻易承受经验丰富的培训协调员或培训机构的领导者富裕鼓动性的归纳讲话的影响，加上有些受训人士为了照顾情面，所有这一切均或许在评估时降低受训人士原本对该课程不好的印象，进而影响评估结果的有效性。

学习层评估是当前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人士对原理、事实、技术和技能的把握程度。学习层评估的方法包含笔试、技能操练和工作模拟等。培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解受训人士在培训前后，知识以及技能的把握方面有多大程度的提升。笔试是了解知识把握程度的最直接的方法，而对一部分技术工作，比如工厂里面的车工、钳工等，则可以通过绩效考核来把握他们技术的提升。此外，强调对学习效果的评价，也有助于加强受训人士的学习动机。

举动层的评估往往发生在培训终结后的一段时间，由上级、同事或客户观察受训人士的举动在培训前后能否有差别，他们能否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包含受训人士的主观感觉、下属和同事对其培训前后举动改变的对比，以及受训人士本人的自评。该种评价方法要求人力资源部门建立与职能部门的不错关系，以便持续得到雇员的举动信息。培训的目的，就是要更改雇员工作中的不正确操作或提升他们的工作效果，所以，假如培训的结果是雇员的举动并没有发生太大的改变，这也表明以往的培训是无效的。

结果层的评估上升到组织的高度，即组织能否由于培训而运营得更好了?这可以通过一部分指标来衡量，如事故率、生产率、雇员流动率、质量、雇员士气以及企业对客户的服务等。通过对如此一部分组织指标的分析，企业能够了解培训导致的收益。比如人力资源开发人士可以分析比较事故率，以及事故率的下滑有多大程度归因于培训，进而确定培训对组织整体的贡献。

5、调整培训项目

基于对收集到的信息执行认真分析，人力资源开发部门就可以有针对性地调整培训项目。假如培训项目没有什么效果或是存在困难，人力资源开发人士就要对该项目执行调整或考虑取消该项目。假如评估结果显示，培训项目的某些部分不够有效，比如，内容不适当、授课方式不适当、对工作没有充足的影响或受训人士自身缺乏积极性等，人力资源开发人士就可以有针对性地考虑对这些部分执行从新设计或调整。

6、沟通培训项目结果

在培训评估过程中，民众往往忽略对培训评估结果的沟通。即使经历分析和解释后的评估报告将转给某个人，但是，当应当得到这些信息的人没有得到时，就会显现困难。在沟通相关培训评估信息时，培训部门一定要解决到不存偏见和有效率。

一般来看，企业中有四种人是务必要得到培训评估结果的。最重要的一种人是人力资源开发人士，他们需要这些信息来改进培训项目。只有在得到反馈意见的基础上精益求精，培训项目才可得到提升。治理层是其他重要的人群，由于他们当中有一部分是决策人物，决定着培训项目的将来。评估的基本目的之一就是为妥善地决策供应基础。应当为继续该种付出投入许多的资金吗?这个项目值得做吗? 应当向治理层沟通这些困难及其答案。第三个群体是受训人士，他们应当知道自己的培训效果怎么样，而且将自己的业绩表现与其余人的业绩表现执行比较。该种意见反馈有利于他们继续付出，也有利于将来参与该培训项目学习的人士持续付出。第四个群体是受训人士的直接经理。

我国企业培训评估现况及存在困难

当前在企业培训评估领域中首要存在下方困难：

1、培训评估投入不足

为数甚多的企业没故意识到培训评估的重要作用，即便己经熟悉到了培训评估具有适当的作用，对它的投入依然不足。

2、培训评估不够全面

多数培训评估工作仅仅对培训项目中所授予的知识和技能执行考核，并没有深入到受训者的工作举动及立场的更改、能力的提升、工作绩效的改观和为企业导致的效益等层次上来，即评估工作只停留在初级层次，不够全面。

3、培训评估方法单一

培训评估的方法很多，如事前事后试探法、成本收益法、控制实验法等.但当前企业培训评估中所应用的方法非常单一，如绝大部分企业仅仅是以考试的形式执行培训项目的评估。毋庸置疑，考试固然是一种有效的考核方式，但它在应用上有很大的局限性，并没有是所有的评估内容都适合用考试的形式。

4、评估缺乏系统的记录治理

每次培训工作的具体评估情形缺乏系统的记录。评估所用的方法、评估的内容、受训者完成情形、试探的结果等记录大多是零散而无序的，并没有建立起一个培训评估信息系统，因此缺乏系统的治理。而这些都不便于对培训效果执行科学有效的分析，也无助于下一步培训工作的开展。

5、评估与事实工作脱节

绝大部分企业仅仅局限于在培训项目刚终结时执行评估，并没有在后续的事实工作中执行评估，或者仅仅局限于对培训项目自身执行评估，而忽视了将培训项目与企业绩效联系起来执行评估，这就致使评估与企业事实工作脱节，从而产生了培训与事实工作脱节。