薪酬调查报告

薪酬调查数据简述

薪酬调查数据对企业的重要性不言而喻，薪酬调查数据在为企业策划薪酬政策方面起了非常重要的作用。市场公布的薪酬调查结果是组织或个人衡量本身报酬水平外部公平性的重要参考根据，即本地区企业在决定特定职位从业人士的薪资水平时有了一个外部标准，而从业者也有了一个外部指标来衡量自己组织的报酬水平与外部组织对比能否合理与公平，进而有利于引导人力资源的合理流动，使人力资源配置真正做到价格信号的市场化。在竞争激烈的市场环境下，薪酬政策的策划不能光看自己的企业内部情形，而是要看本企业在整个行业的定位停留哪一个水平。假使你的公司定位在前几位，那薪资水平也要相应的在与一水平上，否则人才就会流失。所以，薪酬调查数据对客户来说，正是受于它的权威性才致使客户可以通过这个数据所表明的薪资上涨率来调整自己公司来年的薪资预算政策。

依据薪酬调查数据的结果，企业容易收集到最新最有效的薪酬报告，进而策划本身较为完善的薪酬策略。

通过薪酬调查数据的报告，客户可以获取自己最想得到的专门性的有用信息，回避开铺天盖地对自己没用的综合性信息。使人力资源的配置高达最优化。

薪酬调查数据的运用

1、薪酬策略：要建立起一个合理、科学的薪酬系统，首先应该从企业的运营战略出发来确定企业的人力资源战略。比如，企业想在两年内利润翻番，一般来讲，为高达这个目标，企业需要一支强大的销售队伍，这支队伍应当是市场上最优秀的。相对来说，企业的文秘人士或许不需若是最好的，而且如果此时人才市场上文秘人士的提供量很大。于是，企业的人力资源政策可以是吸引、保留、激励最好的销售人士和一般的文秘人士；而薪酬政策是向销售人士支付市场75%分位以上的薪酬，向文秘人士支付市场中等偏下水平的薪酬。总之，依据企业不同的运营战略和相应的人力资源战略，会相应造成不同的薪酬战略来执行配合，薪酬数据为企业的薪酬战略供应有用信息。

2、薪资结构的调整：企业的每个岗位的薪资一般都设定相应的规模，这也就是所谓的薪资结构。每年企业全将对薪资结构执行一次修订，其首要根据就是薪酬数据供应的报告。比如：企业出纳的薪资规模在2000—3000元之间，依据企业的薪酬策略，出纳的薪资定位在市场的50%分位上。假使薪酬数据上的报告表明，相当的出纳的市场中值为由去年的2600元提升到3000元，那么公司的出纳的薪资结构务必相应的做出调整，否则，公司支付的薪资就不具有市场竞争力。

3、计算薪资总额标准：企业计算薪资总额的首要根据是自己企业的支付能力、雇员的基本生活需要以及现行的市场行情，薪资调查的目的就是帮助企业了解本地区劳工市场中、尤其是同行业中的广泛的薪资行情。企业在确定薪资总额标准时，可以参照薪资数据中目前本地区同类型、同行业企业的相关指标，如，平均薪资总额、平均薪资水平和岗位薪资信息等，与企业事实支付能力以及雇员基本生活费用情况相结合综合考虑，兼顾企业与员工的利益，最后确定出一个合理而明智的薪资总额标准。

4、策划薪资政策：企业薪资政策的内容涉及薪资体系、薪资结构、福利和保险政策。薪资调查数据可以清楚地表明当前本地区不同性质的企业、不同行业的企业所实施的薪资政策。如，有薪资调查数据显示，目前市场中通行的薪资体系有年薪资体系、职务薪资体系和职务职能薪资体系。薪资结构呈现多元化倾向，有基本薪资＋奖金＋福利，有基本薪资＋奖金＋福利＋业绩提成，仍有基本薪资＋奖金＋福利＋内部股权，等等。企业应依据自己的基本管理模式、行业运营特点以及企业发展需要，定性地确立最适合自己企业的薪资政策体系。

5、年度薪资调整：薪酬数据的此外一个作用是用来指导企业执行年度薪资调整。大部分企业每年将对雇员薪资执行一次统一调整。调整的比率参考三个原因：物价指数、市场值和公司的营运情况。其中，市场值来因为参与调查公司所供应的年度薪资调整的预计比率。

6、结合职责表明书：企业利用薪资调查数据策划岗位薪资方案时，要同期参考数据供应的各岗位的平均薪资水平和所附的岗位表明书，再结合本企业各岗位事实工作特点、任职人士情况和企业对不同岗位的需求程度区别对待。比如，一份薪资调查数据的报告表明，所调查三资企业财务经理的平均月薪资是16700元人民币，其中最高水平是23000元，最低为8500元。同期，薪资调查数据所附的"岗位表明书"中对财务经理的首要工作职责描述如下："负责公司财务监控、财务管理和会计核算制度的建立和完善；负责财务部工作管理计划的策划、推行、指导和监督；处理财务部内部巨大困难；考核、指导和培训财务部工作人士"，任职要求是"财会专业本科以上学历，有关工作历经3年以上"，自此，企业在策划财务经理的岗位薪资时，要具体考虑本企业该岗位的事实工作内容如何，该岗位在企业的重要程度，以及该岗位任职人士的事实工作能力、资力和学历，如此再参考8500-23000元的标准来浮动，使薪资体系真正具有公平性和竞争力，帮助企业吸引人、激励人和留住人。

企业运用薪酬调查数据的困难

1、薪酬调查数据的单价从几千到几万元不等，这些高的成本对一部分小企业来说是很难承受的。

2、从当前市场上反映的情形看，薪酬调查数据的报告，未必能反映“竞争态势”。 没有目睹过薪酬调查报告的企业，过高的预期薪酬调查报告的作用；看过薪酬调查报告的企业，发现报告和现实事实是“两张皮”，报告很难解释市场上的薪酬现象。有些咨询顾问公司的薪酬调查数据的报告无法真实体现市场现况，这就使企业失去运用薪酬数据的意义。

3、中国市场上，薪酬报告得到的两种首要方式：第一种，依据岗位描述的方式，对岗位薪酬执行调查。第二种，依据统一的薪酬评估办法，对不同薪酬职级的薪酬情况执行调查。两种方法，第一种突出岗位职责，便于调查报告和企业之间的对比，第二种更为表象，但需在与样的岗位评估方法后，直观的比较。有的顾问公司在制作薪酬数据的时机，没有清楚地对这两种方式加以区分，该种薪酬数据也就失掉了本身的运用价值。

4、薪酬调查数据反应的是市场上以往的报告，是一种静态的报告反应，对企业只起到一种指导性的作用。所以，企业在运用薪酬调查数据的时机，不能形成依靠性，应当有选择的理性运用。

5、假使薪酬调查的样本数缺乏代表性，缺乏针对性，参与调查的公司不是竞争领域，则报告的指导意义将微乎其微。

薪酬调查数据的种类及利弊

一、政府部门薪酬调查数据利弊点

当前首要是由劳动部门定期发布地区的薪酬“指导价”。政府部门的薪酬调查有其优势所在：

1、涵盖的规模广：比如，“劳工市场薪资价位抽样调查”涵盖了14个大中城市、39个不同行业和76个不同职位，每个城市抽取40个有代表性的独立核算单位，其中国有单位24个，城镇集体单位9个，股份制和外资企业7个，涉及50多万从业人士。发布的“企业人工成本抽样调查”则涵盖了全国各省市的23,885个制造业企业和15269000个从业人士。这样大的范围是其余各种薪酬调查无法对比的。

2、内容分类细致：大部分调查结果类别十分细致，分类标准除了地区、行业和职位之外，还包含企业的技术等级、行政级别、企业类型、所有制类型、劳动者的年纪、工龄、性别和学历等等诸多细类。

3、各部分可比性强：受于多地劳动与社会保障部门和企业的劳资部门均实施相对统一的指标体系，且各个分类标准的定义清晰，被调查者对于调查内容的认识冲突很小，所供应的报告有很强的可比性。

4、结果牢靠：调查由多地的劳动与社会保障部门实施，被调查的企事业单位的劳资部门配合填写，报告来源比较规范牢靠。全部调查方案由国家统计局准许，报告的整理由专门的统计人士执行，误差的机会性小。

但是，我们也务必表示这类调查的不足：

1、这类调查的首要目的是为政府决策服务，调查结构和实施过程均体现了较强的行政计划体制的色彩。发布的结果导致一小部分，多部分的结果没有发布，而且对调查的设计、实施及统计结果的意义缺乏表明。

2、调查导致汇聚在薪资上面，对于其余形式的薪酬没有涉及，所以很难描述多地区各行各业职工的事实收入水平。

3、报告的处理方法很简单，仅仅是算出平均数或比例而已，没有做更深一步的统计分析。

二、管理咨询公司薪酬调查数据的利弊点

这些机构执行的薪酬调查及其最终分析结果一般具有下方特点：

1、调查规模比较集中，区域性较强。这些调查大多汇聚在中国的少数几个特大城市，而且首要限于外资企业，调查结论对于企业了解地区内和业内平均薪酬情况有较大参考价值。

2、调查岗位首要汇聚在一部分非生产性的通用岗位，如市场营销、人事管理、秘书等。仍有一部分岗位名称是从外资企业或代表处的习惯而来，如首席实施官。

3、不仅关注薪资水平，还调查其余薪酬形式。调查内容除了薪资之外，还包含股票期权、培训计划、退休及医疗待遇、住房方案、出差津贴等。

4、既注重薪酬水平，又注重趋势分析。多数调查数据都强调分析最近加薪的度、程度差异及其前景预期。

5、调查的首要服务对象是企业的人力资源管理部门。调查除了数据多地区各行各业的薪酬情况外，还探寻人力资源管理面对的共性困难，对HR管理者供应一般性建议。

但是，这些调查也存在如下不足：

1、调查的透明度低。对公众公开的内容导致调查结果的一小部分，而且调查设计过程、样本信息、调查问卷、调查技术等涉及调查信度和效度的部分一般均不发布，民众无法了解这些调查的可信程度。

2、统计方法依然比较简单。除了平均数和比例之外，一般没有别的统计指标来支持调查结论。

3、调查指标定义不统一，调查结果的可比性不高。仅“年薪”这个指标，各个调查的定义就有很大差距，致使不同调查结果不能直接比较。