资历工资制度

什么是资历薪资制度

资历薪资制度以日本为代表，是指以职工个人的年纪、工龄、学历、本专业工作年限等原因为根据的薪酬制度。

资历薪资制度的优点

资历薪资制度是劳动积攒薪资,以资历作为加薪的客观标准，使员工易造成公平感，可以增进同事之间的合作。有助于平稳企业雇员，加强雇员对企业的认同感和归属感。

对雇主来说，一是有助于对薪资计划的管理，二是不会因偏爱某些人而得罪其余员工。

资历薪资制度的缺点

资历薪资制度不适合于竞争战略的要求，由于员工只要表现一般就可得到同样的加薪。尽管资历薪资计划反应了雇员价值的增长，但它是间接地来衡量雇员的贡献，并非是依据有形的贡献或成功得到与工作有关的知识或技能来衡量雇员的贡献。

资历薪资制度的特点^[1]

①实施该种薪资制度的企业，重视的是潜在人才，并非是专业人才，注重个人潜能。

在日本二战后实施该种薪资制度的企业较多，中国，东南亚也长期实施该种薪资制度。而我们后来中止了。该种薪资制度比较发达是企业内部劳工市场，并非是外部劳工市场。假使你不提出辞职，他不会去解雇。年工续列薪资制在日本实施的时间较长，薪资起到了激励作用。你干的好就长薪资，而不好好干就没薪资，他们不是靠长薪资来控制，而是靠没薪资来刺激。就是辞退你了，没工作了。这时你怎么办？这个阻力也是非常显著的。实施资历薪资制，要的是你的潜在能力。

②竞争不集中于薪资。

企业内部竞争很激烈，但不汇聚在薪资。比如对白领人来看，不论在什么部门工作，大学生在十年内薪资没有差异，他们的体制就是这么规定的。他是为了让你表现自己，看看你的能力见底在哪个部门更适合？出在哪方面？也许你是推销人士，可能是人事，十年可以挑战一个人了。十年可以让你表现自己，也可以把档次拉开了，进而确定你在企业中的位置。十年后薪资也就不同了，这是资历薪资制。受于竞争不激烈，所以人事关系也就相对缓和。不同职务之间也有竞争，你对团队的贡献如何，并没有是由于我教会了你就完了，而是把那团队精神容纳进去，互相提携，互相帮助。企业外部的流动率很低，而内部的流动率很高。一般不轻易辞退或辞职，所以该种薪资制度，对新技术的引进是非常快的。由于雇员长期在这工作是企业培训，雇员对新技术不会有抵触心里，引进后会提升他的薪资。日本二战后至九十年代初企业的倒闭非常少，整个是扩张型的。该种成长为企业内部的提高创造了很优惠的条件，内部竞争也不激烈，对企业的成长也非常有益。

参考文献

↑ 董克用.企业薪资制度设计

有关条目

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