螃蟹效应

阐释

钓过螃蟹的人恐怕都知道，竹篓中放了一群螃蟹，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出来的。由于当有两只或两只以上的螃蟹时，每一只都争先恐后地朝出口处爬。但篓口很窄，当一只螃蟹爬到篓口时，其余的螃蟹就会用威猛的大钳子抓住它，最终把它拖到下层，由另一只强大的螃蟹踩着它往上爬。这样循环往复，无一只螃蟹能够成功。

“螃蟹效应”是一种企业伦理的反应，从而显现为不道德的职场举动。其首要特点是，组织成员目光短浅，只关注个人利益，而忽略团队利益；只顾眼前利益，而忽略持久利益，相互内斗，从而整个团队会渐渐地丧失前进的活力，这样，便会显现1+1<2，而且伴随“1”增长到N个，最终的能量“和数”会远差于N，进而最终失去生命力。这恰如封建社会里各利益集团之间的互相倾轧一样，最终致使朝纲败坏，王朝没落。

企业中也存在着如此的现象，但一般不显现为单个人之间的内斗，由于企业中的权力毕竟不比官场，导致职责的体现，单个的力量过于薄弱，而是结成朋党，以部门之间或几个团体之间的力量执行内斗。如此的企业一般是有

过早期的辉煌，产品在市场上处在垄断地位，一部分管理者便昏的头脑，不去思考组织的将来发展战略，而是热心于内部之间的争权夺势，于是企业会以内耗中失去动力。

小人、庸人当道，为巩固自已的地位，他们对贤能者执行排挤、打压、迫害，使整个团队里只存在低于自已及听

自已话的人。

自然界的争斗

激励机制与企业文化落后或不健全，使贤能者被同化而缺乏改革进取意识。

不患寡而患不均的平均主义意识作用，眼红他人优秀而自已平庸，显现不配合或玩釜底抽薪的动作。

默守陈规的保守主义者，将平衡与平稳视作第一要务，怕有人打破平衡会造成其它影响而制约进取创新。

踩着别人肩膀向上爬的心理，作出损人利已或损人不利已的事情。

原因

“螃蟹效应”造成的原因在于：

1、人总是自私的。该种自私心理致使了主观倾向，我们总觉得自己比别人怎么样，尤其是能力相近的人，在职场中总不愿意别人比自己混得好。该种自私心理是造成“螃蟹效应”的首要原因。

2、与同龄年人对比，人总是很好强。该种好强心理让我们谁也不会服谁，并总想在某些方面超越我们的竞争对手，于是相互间总会形成牵制，有形和无形的争斗就展开了，“螃蟹效应”也就应运而生。

3、人才的雇佣制度不健全。当前，很多企业和政府部门的人才雇佣制度不科学，致使合适的人不能进入合适的职位，很多有能力的却得不足晋升，而一部分专攻权术的人却能平步青云，这是“螃蟹效应”造成的客观根源。

4、权力和责任不能对等。显现“螃蟹效应”，仍在于权力和责任的不对等，权力权力大、岗位高，有时承受的责任反尔小了，所以心理上大家都向往权力，都想向上爬，于是一只螃蟹向爬上去，其余的螃蟹总会想办法去阻拦。

5、团队缺乏协作的文化氛围。从前面几点可看出，要想避免“螃蟹效应”差不多不太应该。但可用有助于团队建设的理念和文化来引导人造成协作文化，协作的结果会使我们目睹1加1大于2的效应，该种效应当会让我们的自私的心理得到克制。

企业中形成“螃蟹效应”的首要原因：

体制上，雇员职业发展通道遇阻。每个进入企业的雇员全将对个人在企业的成长作一个规划，包含薪资的提升，职业的晋升（这些都是利益的状况形式）等。假使雇员在遇到职业天花板的时机，要么选择离开，要么实施不正值的手段，对或许影响个人发展的其余个人或团体执行打压；从而会其他职场现象：“俄罗斯套娃”现象，处在天花板下的雇员会选择能力差于自己的下属，进而整个团队能力下滑。所不同的是，“螃蟹效应”许多是对上级和平级，而“套娃现象”则是对下级。但两个的共同点均为：个人职业发展通道承受了制约，正常的方式无法达到时，便会采取异常的方式。

思想上，雇员缺乏市场观念。假使雇员“双小”意识严重（小农意识和小市民意识，两者的共同点是只局限于个

螃蟹效应—职场陷阱

人两亩三分地），就会不可避免的显现”螃蟹效应“，而“双小”观念的形成则是由于市场观念的欠缺。这里讲的市场观念，指的大市场概念，即不是业务部门或市场部门所面对的市场，而是指全员面对市场。市场的特点是优胜劣汰，适者生存。所以雇员要树立的不是说在企业内部通过各种方式立住脚跟就可以了，而是要在市场上立住脚跟。说得直白一点，即便个人在本公司内部呼风唤雨，出了公司门，说不定个人的能力根本不值一提，由于那不是市场所需要的。所以没有全员缺乏大市场的概念，不是对外，而只对内，部门之间会相互埋怨，严重的会互相倾轧，互拆墙脚。

战略上，企业缺乏期望指示。这里的期望指的是文化方面，方向性，是企业的灯塔。企业文化是一个企业的灵魂，引导着整个企业的有机体持续发展。企业文化的作用是，还体现着将整个团队的注意力集中到一个方向，各方面力量得到整合，进而显现1+1>2。假使不能从战略层次上建构企业文化，雇员意识就会短浅，不会在长期的企业发展中达到个人的成长，而转而执行螃蟹争斗，从眼前的，身边的更容易达到利益的道路上涨走。

后果

人才的成长与涌现，要有好的大环境和小环境，或者说是大天气和小天气。“时势造英雄”也是一个证明。你能否遇到过工作环境就有一部分如此的人，他们不喜欢目睹别人的成就与杰出表现，更怕别人超越自己，因此天天想尽办法损坏与打压他人。假使一个组织受制于该种人，久而久之，工作单位里还剩下一群互相牵制、毫无生产力的螃蟹。

一山难以二虎。两个人的能力在伯仲之间，总会形成竞争对手，最终总有一个牺牲品。

鹬蚌相争，渔翁受利。职场中有时会显现如此的无奈，两只螃蟹或许是某一岗位的最佳人选，但受于他们相互牵制，为了各自的利益明争暗斗已趋白热化，用了谁全将给整个团队导致不利影响，最终的结果是只能抛开他们，而选择一个资质差的。

三个和尚没水吃。一个人就能干好的工作，两个人或许多的人却干不好。

创业难，守业更难。创业时能形成共同的目标，而守业时却都想着个人利益，这就是同患难易，共富贵难。

分析

螃蟹效应

思考“螃蟹效应”，我们可以寻到其中蕴涵的几个核心词：进取、冲突、利益、打压、争斗。下面就这几个核心词做下方分析：

1、进取

我们很多人假使将“螃蟹效应”与“进取”联系在一块的话，那么往往会将“进取”理解成贬义，看不起这些人。事实上这些人的做法、这些现象的确不可取，但却让我们目睹了一个不争的事实就是：他们付出在往更高的位置升迁。即便他们觉得自己上不去，也不会使别人上去（也许别人比自己更有才华、更适合这个位置、更能享受该份荣誉等），但这也表明了他们期望自己比别人更强、比别人显得更重要、比别人应当享受的许多等心理特质。该种付出往上的心理（精神）其实是每个公司都需要的，由于当雇员都怀着付出提高自己、持续超越自我、达到个人价值的信念，如此的公司一定是个创新的公司、是一个充满动力的公司。

2、冲突

这个词我们不难理解，冲突存在于一切事物当中，冲突给我们导致了很多进步与欢乐，但同期我们也付出了太多的血腥与泪水。也正是冲突，让我们很多目光短见、想不劳而获、想踩着别人肩膀上去的人大施拳脚。也正是冲突，显现了“螃蟹效应”所说：只要有一只向上爬，其余的螃蟹便会攀附在它身上，把它拉下来---。冲突自身并没有可怕，可怕的是冲突的结果致使了许多冲突的造成。有冲突，可以让我们更容易发现困难、更容易寻到困难的原因、让我们更快的去处理困难。但假使冲突是为了一己之利、并非是为了团队的利益，那么该种冲突就凸显了它的负面效应。所以我们既要目睹冲突造成的原因、过程，但更要目睹冲突造成了影响。

3、利益

我始终把“利益”定义为是一个不和谐的名词，它表明了社会发展不够平衡、物质文明和精神文明还不够发达。我也喜欢把“利益”定义为一个变革的名词，正是“利益”的存在让这个社会无时无刻不在发生着翻天覆地的改变，该种改变体当下社会的每个角落——政府、企业、学校、社会团体-------。追求利益，无可厚非，是为了追求

更好的生活，那么“利益”就成了我们的“天使”。但为了追求个人的利益，而去损伤他人的利益，那“利益”就变成了“屠刀”、“魔鬼”。所以“利益”是把双刃剑，我们需要的是它积极的一面。不然只会显现“螃蟹效应”，甚至比“螃蟹效应”更惨烈。

4、打压、争斗

翻开历史我们知道，每一次社会的进步与朝代的更替，无不历经数次的腥风血雨、无不走过数次的弯路。这是由于我们后来人目睹了这个过程、这个结果，才知道其中的困难。同期他们也归纳了很多哲理，如：“吃一堑、长一志”、“前人栽树、后人乘凉”等，仍有我们经常说的一句话，“在与一个地方犯同一个错误，你就是个傻子”，但当下我们很多人就甘愿当傻子，仍在重复昨天的故事，让悲剧持续的重演，不停的在制造“螃蟹效应”，严重影响了企业的成长和社会的进步，图的就是所谓的“进取”、“利益”。

思考

螃蟹效应，企业，与“家文化”

“家文化”需被动地为企业所复制，而且复制的工程比较复杂，复制的过程也比较长，但却能给企业组织导致好运与幸福。

螃蟹这样，企业也同样，私营企业尤其这样。在私营企业里，假使雇员之间、雇员与老板之间经常为了各自的利益而相互算计，或明争或暗斗，甚至想尽办法去损坏或打压，久而久之，企业组织里就还剩下一群互相牵制、毫无生产力的螃蟹。

中国人是崇尚血缘亲情的，可以如此说，当下的中国私营企业家或许大多都有过如此的历经：

小的时机，由于家中孩子多，为了“成就”一个孩子，贫穷的父母会无奈地作出选择——培养一个最有潜力的孩子，而其余孩子就只能“让路”。由于手足情深，其余几个兄弟姐妹一般不会有怨言，于是常显现如此的感人场景：或妹妹辍学让哥哥读书，或姐姐打工供弟弟上学。而一旦这个最有潜力的孩子功成名就，一家人的苦难也跟随终结，幸福开始逐渐降临在这个洋溢着浓浓亲情的贫穷家庭。

毋庸质疑，“螃蟹效应”和“家文化”均为可以被企业特别是私营企业复制的。所不同的是，“螃蟹效应”往往会主动复制到企业组织内部，并呈病毒式传播，但如积恙成疾，必给企业导致灭顶之灾；而“家文化”则需被动地为企业所复制，而且复制的工程比较复杂，复制的过程也比较长，但却能给企业组织导致好运与幸福。

相互牵制的螃蟹永远爬出一尺竹篓，内斗持续的企业难逃“长不大”、“做不强”乃至一朝崩盘的命运。

这其实是一个企业内部伦理的困难，其实质在于企业的文化。企业竞争具体显现为产品的竞争，产品竞争的后面事实上则是企业文化的较量。当雇员充满动力地工作时，企业才可享承受来自激烈竞争中的利润，得到可连续发展的核心能力。而要寻求到该种动力，企业老板必要守在企业内部伦理，付出营造出“家”的氛围。

所以，企业最大的责任首先是对雇员的慈善，企业关爱雇员、雇员厚爱企业才可相辅相成，形成强大的向心力和凝聚力。没有先对企业雇员的慈善，就不或许表现出企业对社会的责任，也就无所谓真正的慈善。

寻求快乐的老家

提要：在企业里，包含老板以内，每个人都像在相互“恋爱”，“恋爱”的情趣让企业组织里的每个人都拥有了快乐和激情。

有一个道理很浅显：企业就是一个家，企业和雇员之间不仅仅是简单的聘用关系，雇员其实就是家庭的成员。

所以，运营企业的核心是运营产品，核心是运营好雇员。企业只有坚持“把雇员当作第一客户、把雇员当作子女”这一企业管理精神，才可自此全面提高企业的各类经营质量。

“家文化”基本定律：

老板要付出地欣赏自己的雇员，同期也付出地让雇员欣赏他们的老板，更要让雇员学会彼此欣赏。这是防止“螃蟹效应”在企业呈病毒式传播的有效方法。

老板要告诫自己，不要让自己的成就欲望压过雇员的成就欲望。在企业这条大船上，你导致站在一个比较好的位置——船头。至于什么时候靠岸，借重的依旧雇员；老板要告诫雇员，不是每个人都可以在某一时刻都可以形成英雄，只有合理地将一只或者几只“螃蟹”送出竹篓，他或他们才可从外部扳倒竹篓让大家得到生存的可能。

“家文化”首要元素：

“互助”、“创新”、“坚持”、“自我”，是“家文化”的首要元素。企业“家文化”应当凸显如此一个道理：没有“互助”，各自为战的团队会是一盘散沙；没有“创新”，墨守成规的团队会是一群庸才的集合；没有“坚持”，意志脆弱的团队实施将大打折扣，形成败军的主儿；没有雇员正确的“自我”，个性缺失的团队会是被禁锢的竹篓。

“家文化”内核：

“家文化”无论是在外延依旧内涵上，都应当是“LOVE文化”，也就是“爱的文化”。外延上，爱自己的公司、爱自己的团队、爱自己的客户是“家文化”的外在表现；内涵上，Learning（学习立场）、Operate（实施能力）、Valued（价值创造）、Effective（效能评估）是“家文化”的内核所在。

L——Learn（学习）：企业要从制度、通道、资金上激发雇员对工作、生活的学习活力，维持长久的学习心态与习惯，告诉雇员“不一样的观点，就会有其他或许”。

O——Operate（实施能力）：企业不仅要让雇员有“看”法，有“想”法，更要让雇员有富裕成效的“做”法。

V——Valued（价值创造）：要促使雇员将达到企业和客户价值的最大化作为自己价值达到的重要衡量尺度，为企业、为同事、为客户创造价值才是雇员价值的惟一肯定。要告诫雇员，埋头苦干达到个人目标固然好，但要以平和之心度相处之道，以团队目标成就个人价值。

E——Effective（效能评估）：在激励“试错”的前提下要有严厉但不失人情味的“纠错”机制，在合理惩处失利的同期要有相应的激励机制。

家文化（从左往右，从右往左读，均可）

家的涵义

“家文化”理想状态：

“家文化”最理想的状态，或者说最高的境界应当是：在企业里，包含老板以内，每个人都像在相互“恋爱”，“恋爱”的情趣让企业组织里的每个人都拥有了快乐和激情。一帮情同手足的雇员为他们的“家”——公司，快乐地效力。

“爱与期待”的力量

提要：当“爱”与“期待”割裂，“家文化”就只能停留在企业“务虚”的方面而无法真正“落地”。

塑造企业“家文化”，并不是务虚，而是务实。“家文化”塑造并不是仅仅是喊口号，搞运动。这要求企业从物质层（产品、办公环境、厂房绿化）、制度层（规章制度、举动准则）和精神层（价值观、运营理念等）全面规划，从有形中体现无形，用无形加深有形。

但“家文化”塑造并不是可以完全不加选择地复制。私营企业的“家文化”塑造要依据行业特点、地理特点、产品特点等，还要尽或许挖掘出有别于其它企业的文化特质。

没错，塑造企业“家文化”是有个长期的过程，它甚至或许会因雇员的不配合而难产或流产，但这不形成企业婉拒去培育“家文化”的理由，更不是运用强制手段去引导的理由。

传说古希腊塞浦路斯岛有一名年轻的王子，名为皮革马利翁，他酷爱艺术，通过自己的付出，终于雕塑了一尊女神像。对于自己的得意之作，他爱不释手，整天含情脉脉的注视着他。天长日久，女神终于神奇般地复活了，并乐意做他的妻子。

这个简单的故事蕴含了一个非常深刻的哲理：期待是一种力量，该种期待的力量被心理学家称为“皮革马利翁效应”。

从这个故事中我们可以感悟到很多，无论在生活中依旧工作中，无论是对待孩子依旧雇员，皮革马利翁的“爱与期待”的力量，永远比强制与冲击要有效得多。

“以人为本”、“以企业为家”诸这样类的口号我们有些企业呐喊了好多年，可效果如何呢？核心是我们的企业赋予了“家文化”多大的“爱与期待”的力量。对于“家文化”，企业期待了很多年，但却缺少对雇员的“爱”或者不晓得怎么去“爱”。

所以，当“爱”与“期待”割裂，“家文化”就只能停留在企业“务虚”的方面而无法真正“落地”。

当螃蟹放到不高的水池里时，单个螃蟹或许凭着自己的本事爬出来，但是假使好几个螃蟹，它们就会叠罗汉，总有一个在上边，一个在下边，这时底下的那个就不干了，拼命爬出来，而且开始拉上面螃蟹的腿，结果谁也爬不高。这就是螃蟹效应。

雇员如蟹，经常也是互相牵制，互相拉后腿，就看不得别人比自己厉害，很多时候采取互相打压和互相排斥，久而久之，企业就是一群没有战斗力的蟹群。

看过加勒比海盗3的人预期还能记住那群白色的螃蟹，成千上万的替杰克船长把黑珍珠号托到海边，我是一直在感慨这小玩意组合起来的力量那么大，如海水般波涛汹涌，完成不可思议的任务。

企业组织的管理，如管理螃蟹，如何能造成白螃蟹组合效应，依旧互相拉腿效应，取决于两大条件：首先是企业的领导，倡导什么文化，是共同发展，积极竞争文化依旧什么？假使老板喜欢小数据，大家都打小数据，互相拆台，老板又爱听，致使组织内的雇员之间的互信度下滑，大家都把精力放到防内部人，而不把精力放到拓展业务方面了，假使老板是信任和宽容文化，大家全将互信和互宽容，形成公司内部的做人和做事的伦理文化，举足轻重。

仍有就是规则，特别是企业的“绩效”规则。假使一个企业只重视能导致业绩的雇员，而不重视那个“叠罗汉”中处在最下端的螃蟹，它一样会一个小的错失就让大功告吹。很多企业建设的时机，只重视“现金业绩”，而不重视造成业绩的后面的内容，致使组织中的很多螃蟹没有被企业的绩效效应照顾到，他也会变的争取利益，而终究企业一无所成。

所以企业文化和绩效规则非常重要。大凡能够成功的公司在这两个方面都比较优秀，而能决定这两个要素的只有老板或者最高领导。

然而仍有一点就是很多私营企业的老板一直在充当螃蟹“拉腿”的角色。雇员谁能无错，但是假使老是对雇员执行“钳制”，雇员时不时被老板骂两句，还被表示来很多毛病，时间长了，一是小毛病深化成大缺点了，而是雇员不敢和老板说真话，由于怕被骂。他的心理信心被老板骂掉了，即便有什么好的想法也统统保留。老板觉得表示雇员的缺点是在帮助他，但是亦在倡导了一种指责文化，大家都喜欢互相指责。这个玩意比采取拉腿行动愈加可怕。

老板们都以“忠言逆耳利于行”来美化和摆脱自己，但是扪心自问，自始至终逆耳的言语能有多少会被雇员用来

指导自己。

老板是螃蟹效应的最大制造者和清除者。

效应启示

螃蟹效应在企业管理中的状况是指，雇员与雇员之间、雇员与老板之间，由于个人利益，而显现的明争暗斗。企业的各成员由于个人利益，相互排挤与的打压。最终致使的只能是企业的做不大、与做不强。

和谐的团队

和谐的团队

避免

1、倡导和弘扬协作的团队文化。“人”字一撇一捺，靠得就是相互支撑，有了相互支撑，才或许形成协作，使团队形成一种合力。所以，要从大环境去倡导协作文化，引导雇员在互帮互助中携手前行，如此受益的是团队中的所有个体，并最终达到团队的利益最大化，个人则依托团队的力量得到更好地发展。

2、树立清晰而远大目标。创业难，守业更难表明了在创业时团队有清晰的远景目标，团队成员的目标能形成统一。而守业则容易形成窝里斗，大家会为了各自的利益相互牵制。所以，发展才是硬道理，因发展能为团队成员导致新的可能，并可增长全新的职位，拓展了团队成员的成长空间，使团队成员的目标不在局限于只有的职位上。

3、建立健全用人制度。科学的用人制度不但能雇佣到适合团队发展的人才，而且能构筑团队良性的环境。让“板凳来决定脑袋”是可悲，把一个人放在不适合的位置，无论如何也不会为团队导致效益，反尔让适合的人感觉到沮丧，最终的结果是伤害了群体的感情，同期损害了团队的利益。所以，建立健全用人制度，将合适的人放在合适的职位，形成能上能下雇佣制度，让螃蟹们都能感觉到公平，他们才不会相互牵制。

4、让权力和责任能够对等。权力大了，相应地责任也应加大，让团队成员把权力视作一种责任，并非是地位的象征。谁爬到前面，谁就要有能力和有责任引领团队迈出窘境，如此才可使团队的其余成员相互推着朝前走。假使你爬出篓子后，却不想承受引领者的角色，其余的螃蟹是不会信服的，如此他们必然拖你的后腿，让你爬不上去。

5、用唐僧的团队组合来清除“螃蟹效应”。当显现了“螃蟹效应”，可用唐僧的团队组合来清除其影响，通过人力资源的合理调配，将孙猴子们配置在不同的职位，各尽其才。全是一群唐僧或一群孙猴子，如此的团队个体看上去非常强大，但整体却难于运转，或许谁也管不好，因其更容易形成窝里斗的现象，因大家谁也不服谁。

塑造团结协作的企业文化；

某公司的文化宣传标语

建立公平、公正、公开的管理制度；

建立科学、合理、高效的绩效考核制度；

建立完善的人才选拔、任免制度；

加深公司的实施力；

让“服务”和“人性化”作为工作的标。

延伸

“青蛙效应”：

十九世纪末，美国康奈尔大学曾执行过一次著名的“青蛙试验”。他们将一只青蛙放在煮沸的大锅里，青蛙触电般地立刻窜了出去，并安然落地。后来，民众又把它放在一个装满凉水的大锅里，任其自由游动，再用小火逐渐加热，青蛙尽管可以感觉到外界温度的改变，却因惰性而没有立刻往外跳，等后来感觉到热度难忍时已经来差于了。这就是有名的“煮蛙效应”或“温水青蛙效应”。“青蛙效应”从某种意义上表达，和“狗急跳墙”是截然相反的两种境遇。环境的更改大多是渐热式的，假使对环境之改变没有疼痛的感觉，最后就会像这只青蛙一样，被煮熟仍不晓得。

在市场经济体制下，组织发展和变革的顺遂执行离不开一个强有力的组织文化环境。作为在这个环境下成长的职场人士，应理性选择职业，做到高瞻远瞩，善于将自己的理想与组织目标维持统一，既不甘心当篓子里的螃蟹，也不能作温水中的青蛙，而应勇敢地面对现实，追应聘业升值，象老鹰一样去搏击长空。^[1]