酬劳计划

什么是酬劳计划

酬劳计划一般称为股票酬劳计划（Stock Compensation Plans），首要是指某些股份公司为了激励公司员工，特别是高级治理人士的工作积极性，而予以他们适当的认股权，持有认股权者在指定期限内任一时点可以以预先设定价格买入公司普通股。公司实行酬劳计划往往是为了激励员工对公司以更大的忠诚，以期得到更大的业绩。

酬劳计划的内容

酬劳计划事实上除了股票酬劳计划之外，仍有一种现金酬劳计划（Cash Compenstation Plans），该种计划以向员工发放奖金、加薪等现金形式来激励员工，且显现时间远比股票酬劳计划较早。但受于其举动具有“短时间性”缺点，不利于激发员工的长期工作热情，而渐渐被股票酬劳计划所取代。所以，即使当前不消除仍有不少公司仍采取现金酬劳计划，但绝大部分公司青睐于股票酬劳计划已是不争的事实。此外，受于现金酬劳计划较之于股票酬劳计划来说，不存在什么复杂的会计处理困难，所以，会计界往往提到酬劳计划即是指股票酬劳计划。

酬劳计划的类型

国外的酬劳计划实行的时间较长，实行的规模较广，有着较为丰富的状况形式。比较典型的有：

1.认股权计划（Stock OptionPlans）。它又有两种类型组成：激励型认股权计划和非制约型购股权计划。它们均为采取予以公司经理及高级员工适当的股票期权等方式以激励其更好地为公司服务。两者之间的首要区别在于：前者计划下，税法规定在认股权授予日其预先设定价（认购价）等于当日市价，酬劳成本为零。也就是说企业若采取激励性酬劳计划就不存在酬劳成本的证实困难；后者计划下，受于税法上没有上述两价务必相等的规定，所以企业的酬劳成本往往并没有等于零，也就是说存在酬劳成本的证实。

2.股票升值权计划（Stock Appciation Rights Plans）。对应于认股权计划中授予员工的认股权，股票升值权计划授予员工的是股票升值权（称为SARs）。员工所享受的SARs相当于股票升值权行权日（非授予日）的股票市价胜过预先设定价的部分，激励对象不用为行权付显现金，行权后得到现金或股票形式的收益。公司一般也会为股票升值权计划设立专门的基金。

3.业绩型计划（Performancetype Plans）。前两种计划全会酬劳成本的多少与企业股票市价的高低直接相联系。股票市价受市场左右成分太大，反复频繁，有些学者觉得应当用企业的一部分业绩指标而不仅仅以股票市价作为衡量雇员对企业贡献大小以及确定酬劳成本的惟一标准，自此造成业绩计划。依照该种计划，认股权取决于员工在服务期内高达的业绩标准。可供评价业绩的指标诸如：资产回报或权益回报的上涨率、每股收益上涨率或者这些指标的组合。

4.非报酬型酬劳计划（Noncompensatory Plans）。这些公司的股票发售计划中同意全部（或多部分）雇员在规定的较短时期内以折价方式买入股票（折价程度一般在10%～15%），这相当于给与雇员适当的福利，比如雇员持股计划，它的特点是企业所能享承受该计划的雇员规模广人数较多，具有惠普性，但每个能享受该计划的雇员，其所能享承受的金额都不是很大。

酬劳计划的会计处理

受于公司为履行酬劳计划必然付出更多的成本，况且一项计划从策划至真正行使往往长达数年，在这段时期内，股票市价随时会发生变动，那么酬劳成本能否应证实、什么时候证实与计量？这是会计界长期讨论的困难。

（一）酬劳成本的会计证实

1.对酬劳成本的证实与否，有两种不同看法：一是觉得酬劳计划不应当证实酬劳成本，由于公司的资产并没有被耗用，也没有所以造成负债。美国注册会计师协会（AICPA）觉得，实施酬劳计划是一种非互惠性交易，由于企业得到员工的服务，但企业并没有发生成本。其他看法则觉得，酬劳计划应证实成本，由于企业向员工授予酬劳计划是为了获得更好的业绩，业绩是通过授予日后股票市价的变动来反应的，假如市价胜过预先设定价，雇员将有行使酬劳计划的活力。该种交换与公司发行普通股以换取有形资产是类似的。

2.酬劳计划的初始证实时点。起码有两个时点可以考虑：授予日和行权日。美国证券交易委员会（SEC）和美国财务会计准则委员会（FASB）提倡在授予日作为初始证实点，理由是员工酬劳计划的权力是在其服务阶段向公司供应服务分期赚得的，若在行权日入账不符合收入、费用的配比原则。但要求在行权日证实酬劳型股票期权的人觉得，在其权利行使日才可证实公司事实承受的成本，也就是说，公司授予经理及员工的酬劳性股票期权导致一项或有负债，只有到行权日才可确知其确切金额，才可在表内证实。比如业绩型计划，其在授予日并没有知晓可买入到的普通股股数和预先设定价，其是否最终得到、得到多少要取决于公司将来业绩标准的是否达到。在该种情形下，酬劳成本的证实时点就不或许是授予日，而只能是认股权的行权日。国际会计准则委员会（IABB）对于两个时点证实酬劳性股票期权均为同意的。但自从契约理论得到普遍应用以来，专家和学者更倾向在授予日（即签约日）证实酬劳计划的成本。此外，激励型认股权计划下酬劳成本为零，也就代表着不用证实酬劳成本，但需将有关信息在备查中登记。

（二）酬劳成本的会计计量

1.初始计量。FASB第28号解释性公告“股票升值权计划和其余变动的认股权或奖励计划的会计处理”，以及第123号公告“以股票为酬劳基础的会计处理方法”等一连串国外会计准则与公告都规范了酬劳型认股权计划的计量要求。会计准则觉得酬劳股权计划，其经济实质是公司为获取员工服务而付出的成本，这如同企业买入其余资产一样，衡量基础应当是员工的服务价值。但企业为获取员工服务该种资产与其余资产又不同，为了激励员工的工作热情，员工薪资总报酬中还包含一部分认股权价值，一部分潜在原因，如：有关行业股票的变动。认股权的预计行使阶段，认股权行使阶段无风险利率的数额以及公司的股利政策等，全将影响认股权价值的衡量与酬劳成本的确定，所以，会计准则觉得认股权价值的衡量或酬劳成本的确定应当选择“公允价值法”或“内在价值法”。

以“公允价值法”衡量认股权价值或确定酬劳成本时，采取布莱克-斯科尔斯（Black-Scholes）期权定价模型，并在授予日考虑如下原因：授予日的股价、行权价、授予期、股价波动程度、认股权有效期内无风险利率等。股票价格反应的是市场对企业利润的预期，受于期权价值与企业的运营业绩和股票价格波动的程度正有关，企业利润高必然会推升股票价格。为降低实行认股权计划造成的消极面，避免企业虚增利润进而产生股市泡沫，FASB激励企业采取“公允价值法”，由于看多期权必然使企业每期分摊的酬劳费用较高，这起码可以部分抵消公司为推升股价而故意操纵利润的机会性，更牢靠地衡量酬劳成本与公司利润。

以“内在价值法”衡量认股权价值或确定酬劳成本时，其认购价与市价是相对固定的。假如公司事先已经确定了认股权授予日员工的认购股数和认购价格，则酬劳成本为：（授予日股票市场价格-认购价格）×可认购股数。假如公司事先无法确定认股权授予日予以员工的认购股数和认购价格，在该种情形下，酬劳成本应从认股权授予日起至每年年底给予预期。第一年预期的酬劳成本在持有人服务年限内摊销，第二年再预期时假如与第一年底预期的有差异，则按会计预期的将来适用法处理。直至认购股数和认购价格均确定时，再一并调整与计算酬劳总成本。

从实行认股权计划对社会所造成的经济后果考虑，FASB觉得应当同意两种方法并存，但激励企业采取公允价值法。对采取内在价值法的企业，要求在财务报表注释中务必更深一步揭示如果采取公允价值法对公司净收益及其每股收益影响的信息。但同期也应当目睹，采取公允价值法时，定价模型中的很多参数变量都只能觉得预期而无法从市场中得到，在我国当前非理性股票市场上是不太现实的，所以在我国会计实务中，内在价值法仍居多数。

2.酬劳成本的摊销。依据权贵发生制和配比原则，酬劳成本应在酬劳计划所规定的服务年限内逐年摊销，假如酬劳计划中未规定或者无法按以往模式推断服务年限的，由企业合理确定。但合理确定服务期是较问题的。由于服务期对单个员工来说或许是轻易确定的，协议上的聘期或聘用期一看便明了，但对于整个公司来看却并没有轻松，是用享受酬劳计划员工的聘期来简单平均，依旧考虑每个员工享受的股数不同来加权平均？有很多公司在确定服务期时往往用比较武断的判定来设定，主观设立一个服务期执行酬劳成本的分配。也有一部分公司就将购股权的获取日到预计首次行权日作为服务期执行酬劳成本的分配。

（三）酬劳计划的披露

会计目的在于通过财务报表向报表运用者供应决策有用的信息。从客观性、充分披露性等会计基本原则出发，酬劳成本不在会计数据中执行揭示是说然而去的，为此，SEC曾公布一项建议要求披露三项内容：包含非现金酬劳的现值表格；表明近年公司业绩与经理报酬改变比较的表格；有关激励性报酬的条件的描述及非凡奖励的原因的解释。一般说来，股票酬劳计划的披露可分为表内和表外披露。

1.表内披露。也就是通过三张首要财务报表向外部利害关系集团供应对决策有用的信息。

（1）在资产负债表中的反应：对酬劳性股票期权来说，进入资产负债表的项目首要有“递延报酬成本”和“股票期权”。“股票期权”属于权益，自然被单独列为所有者权益中，递延报酬成本也属于一种权益并非是资产，未摊销的递延报酬成本应作为股票期权的减项，在所有者权益中列示。

（2）在损益表中反应：进入损益表的首要是报酬费用，要将当期应分摊的费用从“递延报酬成本”中转入“报酬费用”依据经理或雇员的服务部门不同，报酬费用分为归入产品成本、治理费用、销售费用。

（3）在现金流量表中的反应：股票酬劳计划只有在行权买入时才会造成现金流量，行权时所交人的现金，在“筹资活动造成的现金流量”中反应。

2.表外披露。具体包含：

（1）酬劳计划的授予对象、授予条件、授予期及行权价的确定方式等基本内容。

（2）酬劳计划会计核算所采取的会计政策和方法。

（3）经理或员工被授予的酬劳性股票期权的数量、行权价、行权期及每年可实施比例，以及酬劳股票期权在员工薪资中的比例。

（4）当年授予的酬劳性股票期权、当年实施的期权及其股票来源。

（5）当年总计未实施期权、到期期权及已实施期权。

（6）受于实施股票酬劳计划，高级治理人士所持公司股权的变动及结果。

酬劳计划的评价

作为一种在西方发达国家行之有效的激励方式，酬劳计划也越来越承受我国公司的注目，一部分地方的国有资产治理部门和企业已先行一步，试图借鉴国外经验，结合我国国情提出了一部分较为可行的报酬激励计划，具有代表性的有武汉市国资公司、上海仪器控股集团等。但受于我国酬劳计划启动较晚，非凡是在证券市场的有效性较弱、法制建设不完善的情形下，酬劳计划的开展缺少合理的规范和保证。可见，在我国当前推行酬劳计划并不是可以一蹴而就，在现实条件下，我们应在借鉴国外经验的基础上，结合我国国情逐渐完善和发展企业酬劳激励制度，设计出适合客观条件和企业特点的酬劳计划。此外，应建立起一套行之有效的酬劳计划的会计处理制度。