薪酬模式

什么是薪酬模式

薪酬是雇员向其所在单位供应劳动或劳务而得到的各种形式的酬劳或答谢。薪酬模式是指薪酬的组成及其组合。

薪酬模式的设计需要高度遵循企业战略，缺乏战略指示的薪酬模式就等于没有方向的瞎指挥，对企业的成长将起到障碍作用。薪酬设计要解决到公平合理，不能做到公平合理的薪酬模式就犯了“赏罚不明，奖惩不公”的兵家大忌，势必影响士气，内乱军心。

薪酬模式的种类

概括来讲，薪酬有五种首要根据，相应地形成五种基本薪酬模式：基于职位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。

1、基于职位的薪酬模式

此种薪酬模式，首要根据职位在企业内的相对价值为雇员付酬。职位的相对价值高，其薪资也高，反之亦然。通俗地讲就是：在什么岗，拿什么钱。

军队和政府组织实行的是典型的根据职位级别付酬的制度。在该种薪酬模式下，雇员薪资的上涨首要依靠岗位的晋升。所以，其导向的举动是：遵从等级秩序和严格的规章制度，千方百计得到晋升机会，注重人际网络关系的建设，为得到岗位晋升采取政治性举动。

2、基于绩效的薪酬模式

基于职位的薪酬模式如果，静态职位职责的履行必然会导致好的结果，在环境未知性极大、变革形成普通的今天，该种如果成立的条件发生了极大的改变。企业要求雇员依据环境改变主动设定目标，考验以往，导致正确地做事已经不能满足竞争的需要，企业更强调做正确的事，要结果，并非是过程。

所以，首要按绩效付酬就成必然选择，其根据可以是企业整体的绩效，部门的整体绩效，也可以团队或者个人的绩效。具体选择哪个作为绩效付酬的根据，要看职位的性质。总起来看，要考虑多个绩效结果。绩效付酬导向的雇员举动很直接，雇员会环绕着绩效目标开展工作，为达到目标会竭尽全能，力求创新，“有效"是雇员举动的准则，并非是职位付酬制度下的保守和规范。事实上，绩效付酬减弱了管理成本，提升了产出。

3、基于技能的薪酬模式

技能导向的薪资制的根据很清晰，就是雇员所具备的技能水平。该种薪资制度如果：技能高的雇员的贡献大。其目的在于促使雇员提升做工作的技术和能力水平，在技能薪资制度下的雇员往往会倾向于合作，并非是过分的竞争。

4、基于市场的薪酬模式^[1]

基于市场的薪酬模式是指参照同等职位的劳工市场价格来确定薪酬待遇。该模式立足于人才市场的供需平衡原理，具有较强的市场竞争力和外部公平性。可以将企业内部同外部劳工市场执行及时的有机互联，防止由于人才外流而降低企业的竞争力。

然而，能够完全执行市场对标的企业多发生在充分竞争的企业或者行业之间，该种模式承受前提如果的严重限定，再则，过分同外部市场挂钩将加剧企业本身的支付阻力，不利于内部公平，其不足之处也显而易见。

5、基于年功的薪酬模式

在基于年功的薪酬模式下，雇员的薪资和岗位首要是随年纪和工龄的上涨而提升。中国国有企业以往的薪资制度在很大程度上带有年功薪资的色彩，尽管强调技能的作用，但在评定技能等级时，事实上也是论资排辈。

年功薪资的如果是服务年限长致使工作经验多，工作经验多，业绩自然会高；老雇员对企业有贡献，应给予弥补。其目的在于激励雇员对企业忠诚，加深雇员对企业的归属感，导向雇员终生服务于企业。在人才流动低、终身聘用制环境下，假使雇员的确忠诚于企业并没有断执行创新，企业也可以实行年功薪资制。其核心在于外部人才竞争环境比较平稳，否则很难成功地实行年功薪资。

参考文献

↑ 刘秉泉.薪酬模式的选择与确定