薪酬结构

什么是薪酬结构

薪酬结构是指组织中各种工作或职位之间薪酬水平的比例关系，包含不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。

薪酬结构的内容

薪酬结构包含下方三方面内容：

1、组织内部以岗位或等级区分的薪酬等级的数量。

2、同一薪酬等级内部的薪酬变动规模(或薪酬变动比率)。

3、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。

薪酬结构的设计与调整

（一）调整的原因

受于劳工市场价格、组织结构、竞争对手薪酬结构等方面的调整，以及新雇员的加盟，促使原薪酬结构失去合理性，不被多数雇员所认可，因此，起不足应有的激励作用，此时，务必对薪酬结构作适当的调整使之与改变了的情形相适应。

（二）薪酬结构的设计与调整

薪酬结构的设计与调整应该遵循三个原则，即公平性、激励性和可操作性。常用的薪酬结构的设计与调整的方法包含：

1、增长薪酬等级。

2、降低薪酬等级。

3、调整不同等级的人士范围和薪酬比例。

薪酬结构的策略

薪酬结构首要是企业总的薪酬所包含的固定部分薪酬（首要指基本薪资）和浮动部分薪酬（首要指奖金和绩效薪酬）所占的比例。供企业选择的薪酬结构策稍有：

1、高弹性薪酬模式

这是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构的首要构成部分，基本薪酬等处在非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。即薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高。该种薪酬模型，雇员能得到多少薪酬完全依靠于工作绩效的好坏。当雇员的绩效非常优秀时，薪酬则非常高，而当绩效非常差时，薪酬则非常低甚至为零。

2、高平稳薪酬模式

这是一种平稳性很强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的首要构成部分，绩效薪酬等处在非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。即薪酬中固定部分比例比较高，而浮动部分比较少。该种薪酬模型，雇员的收入非常平稳，差不多不用付出就能得到全额的薪酬。

3、调和型薪酬模式

这是一种既有激励性又有平稳性的薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占适当的比例。当两者比例持续调和和改变时，该种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以平稳为主的薪酬模型。

三种薪酬模式的比较如下表：

高弹性薪酬模型 高平稳薪酬模型 调和性薪酬模型

特点 绩效薪酬是薪酬结构的首要构成部分，基本薪酬等处在非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零） 基本薪酬是薪酬结构的首要构成部分，绩效薪酬等处在非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零） 绩效薪酬和基本薪酬各占适当的比例

优点 对雇员的激励性很强，雇员的薪酬完全依靠于其工作绩效的好坏 雇员收入波动很小，雇员安全感很强 对雇员的既有激励性又有安全感

缺点 雇员收入波动很大，雇员缺乏安全感及保障 缺乏激励功能，轻易致使雇员懒惰 务必策划科学合理的薪酬系统

企业在执行薪酬设计时，还可以选择一种叫做混合型的薪酬结构策略。该种策略的特点是针对不同的职位、不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略，比如严格要求自己、积极要求上进、而且喜欢接受考验的雇员可以采取高弹性的薪酬模型，对于老老实实做事、追求工作和生活平稳的雇员可以采取高平稳型的薪酬模型。