管理万能论觉得：不论环境条件如何，管理者对组织的成败负有直接的责任。当组织运行不良时，则由管理者承受责任，当组织运行不错时，管理者得到荣誉。该种看法在管理学理论和社会中占主导地位。
管理万能论从“一个组织的管理者的素质，决定了这一组织自身的素质”这一如果出发，觉得组织的效率与效益的差别，取决于组织中管理者的决策和行动，正是管理者决定组织录用怎样的人、做怎样的事、采取怎样的对策；组织中的最高管理者是组织的中流砥柱，他被赋予指挥的全权，应当能够克服一切阻碍去达到组织的目标，所以，对组织的成败负有直接的责任。
管理万能论将最高管理者看为组织的中流砥柱，他们能够克服任何阻碍去达到组织的目标。著名的克莱斯勒汽车公司的董事会主席李·艾科卡，由于在20世纪肋年代中期使克莱斯勒公司业绩卓著而形成美国的民族英雄。当艾科卡在70年代末接管克莱斯勒公司时，该公司己濒临倒闭，1980年，公司亏损17亿美元。艾科卡上任后，缩减费用，引进新产品(包含新型小客车)。到1984年，该公司扭亏为盈，净利润高达24亿美元，艾科卡也所以得到了使公司起死回生的极高声望。诚然，管理万能论并没有仅仅局限于工商业企业，该种看法在其余类型的组织中也很流行。
在一般的情形下，当组织运行不良时，务必有人承受责任。在一般的社会观念中，承受责任的角色是由管理者扮演的。诚然，当一切运行不错时，管理者就会得到荣誉。
管理象征论则持相反的力争，觉得一个组织的绩效承受管理层无法控制的诸方面原因的影响，管理者在组织成功与失利中所起的事实作用非常微弱。这两种力争各有偏颇，表明许多看好于这两种看法的综合。
管理万能论与绩效考核
在管理万能论的支持下，绩效考核的着重无疑将关注于结果，以成败论英雄。
也正是基于该种认识，在现实生活中，民众在组织运行不错、绩效增长时，就会予以管理者以荣誉、绩效奖励、股票、期权等各种形式的报酬；而当组织运行不良、绩效不好时，民众常常采取更换管理者的方式，以期新的管理者能够导致绩效的改观。无论是在国家治理、体育竞技、政府管理与企业运营中，民众都可以目睹种种出自“管理万能论”的实践。
在销售行业中最为广泛，没有业绩，即便你能力多强，有多拼命，是没有什么生存的空间的。或许存在偶然原因，或许存在不可抗力原因，但管理万能论就觉得你自己是值得克服阻碍的，是值得获得成绩的。